Jak przerwać mobbing

poradnik mobbingowy

Jak przerwać mobbing

Mobbing jest niekorzystny dla zakładu w którym ma miejsce, ale przede wszystkim dla osoby mobbingowanej. Mobbing obniża nie tylko możliwości wykorzystania kapitału intelektualnego osoby mobbingowanej, ale jeśli trwa długo stanowi zagrożenie dla zdrowia, a nawet życia, a także dla dalszej pracy zawodowej.

Walka z mobbingiem jest obowiązkiem pracodawcy, więc to on winien być stroną przerywającą mobbing, czy to z własnej strony, czy ze strony swoich podwładnych. Niestety tak się zwykle nie dzieje, szczególnie w instytucjach akademickich. Obniżnie efektów pracy naukowej/edukacyjnej tłumaczy się zwykle brakiem finansów, czy na poziomie jednostkowym – obniżeniem aktywności naukowej, brakiem kwalifikacji pracownika a nie mobbingiem. Jest to często niewłaściwe tłumaczenie bo to mobbing zwykle prowadzi do takich konsekwencji.

Skoro nie ma woli ze strony pracodawcy, przerwanie mobbingu w dużej mierze zależy od osoby mobbingowanej. Pracodawca na ogół da sobie radę, mobbingowany nie zawsze, a raczej bardzo rzadko.

W interesie pracownika jest aktywna działalność na rzecz przerwania mobbingu.

Oczywiście trzeba go dokumentować, aby mieć dowody na jego wystepowania, ale żadne ew. rekompensaty za mobbing nie zwrócą mobbingowanemu zdrowia, straconych lat życia i możliwości innej kariery zawodowej.

Często spotykamy się z opiniani : skoro ktoś jest szykanowany psychicznie w miejscu pracy to czemu nie zmienia pracy ? Przecież mamy już ponad 400 uczelni polskich i całe mnóstwo zagranicznych, gdzie można się przemieścić, albo wykorzystać swojej potencjał intelektualny w innych, pozauczelnianych, placówkach naukowych.

Rada niby oczywista, ale jednak nie do końca.

Mobbing jest wszechobecny, więc nie ma pewności, że w innej uczelni ktoś poddany już mobbingowi po raz kolejny nie stanie się obiektem mobbingowania.

Oczywiście mobbingowani profesorowie i doktorzy hablitowani w naszym systemie mają większe szanse, ale mobbing tych pracowników, jakkolwiek występuje, to jest dość rzadki. Raczej to z tej grupy pochodzi większość mobberów akademickich.Cześciej mobbingowani są doktorzy i magistrzy. Jeśli reoprezentują dysypliny humanistyczne, to rzeczywiscie mają jakieś szanse w wielu uczelniach, w tym niepublicznych. Natomiast uprawianie/nauczanie wielu dyscyplin niehumanistycznych jest ograniczone do kilku jedynie uczelni czy instytutów naukowych.

Wtedy sytuacja jest trudna a mobbingowany często jest znany, zwykle ma urobioną przez mobberów negatywną opinię. Możliwości zatrudnienia gdzie indziej (o ile inne sprawy by mu na to pozwalały) są zatem niewielkie. Jeśli ktoś jest wytarczająco młody to ma pewne szanse na rynku zagranicznym i dobrze aby z takich możliwości korzystał.

Inna, krajowa, możliwość przerwania mobbingu ze strony pracownika akademickiego to ‚ucieczka’ do własnej firmy. Zamiast być pracownikiem najemnym lepiej być panem własnego losu. Nie dla wszystkich jest to możliwe, ani satysfakcjonujące, ale lepiej myśleć o swojej i swojej rodziny przyszłości, niż tracić resztę życia w sytuacjach mobbingowych. Jeśli decyzji nie podejmie się dostatecznie wcześnie może być za późno – zarówno utrata zdrowia, jak i obniżenie potencjału intelektualnego i ‚środowiskowego’ może utrudnić jakąkolwiek pracę.

W interesie mobbingowanego pracownika akademckiego jest przerwanie mobbingu jak najwcześniej.

Jeśli skuteczna polityka antymobbingowa nie zostanie na serio wprowadzona do instytucji akademickich, czego nie należy się spodziewać szybko ( i ile w ogóle) decyzja co do przerwania mobbingu należy niestety do mobbingowanego. Oby był w stanie podjąć właściwą decyzję dla siebie i swojej rodziny, bo o skutki dla nauki w Polsce nikt tak naprawdę się nie zatroszczy.

Nikt kontroli w uczelni/instytucie nie zarządzi i autonomicznie można każdego niewygodnego wykluczyć z systemu akademickiego na zawsze i zadbać o wyczyszczenie z pamięci.

Józef Wieczorek

Reklamy

Co wynika z dotychczasowych spraw o mobbing akademicki w Polsce ?

poradnik mobbingowy

Co wynika z dotychczasowych spraw o mobbing akademicki w Polsce ?

Co jakiś czas prasa donosi o mobbingu na uczelniach i w instytucjach naukowych.

Nie są to liczne przypadki i rzadko można w mediach śledzić ich pełny przebieg.

Nie ma do tej pory pełnego monitoringu spraw mobbingowych ani profesjonalnych badań statystycznych o skali mobbingu w systemie akademickim Polski. Dostępne lokalne ankiety mówią nawet o 20 % mobbinowanych , ale może nie wszędzie jest tak źle, tym niemniej jednak należy się liczyć, że kilka procent populacji akademickiej doznaje działań mobbingowych i niekorzystnych dla nich i instytucji poziomie. Co najmniej kilka dalszych procent poznało mniej lub bardziej wyrafinowanych, krócej lub dłużej trwających działań o charakterze szykan psychicznych.

Sprawy, które są oddawane do sądu i/lub ukazują się o nich informacje medialne to tylko wierzchołek góry lodowej.

Z dziesiątek spraw, które były do mnie zgłaszane w ciągu ostatnich kilku lat, tylko nieliczne osoby zgodziły się aby cokolwiek o nich napisać i to raczej anonimowo, ogólnikowo.

Nie jest to sytuacja korzystna dla walki z mobbingiem akademickim. Wiedza na ten temat jest znikoma i na ogół nie trafia do decydentów, do tworzących prawo, do zarządzających instytucjami, którzy systemowo winni przeciwdziałać mobbingowi, a zarazem – obniżaniu potencjału intelektualnego uczelni/instytutu i wyników pracy.

Monitoring takich spraw prowadzonych przez mediatora akademickiego stanowiłby istotną pomoc dla zarządzających placówkami akademickimi.

Ze spraw sądowych dotyczących mobbingu akademickiego wynika, że proces sądowy nie jest dobrym rozwiązaniem problemu, ani dla osób mobbingowanych, ani dla placówek akademickich.

Możliwość wygrania sprawy w sądzie, składanej zwykle dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy, jest znikoma, a można dodatkowo zostać obarczonym kosztami procesowymi przez stronę pozwaną. To jest czynnik odstraszający przed zakładaniem spraw do sądu.

Oczywiście nie należy całkiem rezygnować z walki o prawa mobbingowanych. Nie zawsze można wygrać sprawę dla siebie, ale czasem można wygrać sprawę dla ogółu, jak wskazuje np. sprawa Zofii Szychowskiej,

w której Trybunał Konstytucyjny orzekł, że lekarz może krytykować kolegę po fachu. Za taką krytykę doc. Zofia Szychowska (Akademia Medyczna, Wrocław) , jako whilstblower była przez wiele lat szykanowana.

Fazy mobbingu akademickiego


poradnik mobbingowy

Fazy mobbingu akademickiego

Mobbing jest zjawiskiem długookresowym i zwykle można wyróżnić (Heinz Leymann) kilka faz jego rozwoju. Zwykle mobbing w środowisku akademickim nie kończy się szybko, może z wyjątkiem mobbingu studenckiego i zanim się skończy, na ogół źle dla ofiary, kilka faz jego rozwoju można zauważyć.

Faza wczesna, zwykle związana z konfliktem nierozwiązanym, lub źle rozwiązanym, czasem sprowokowanym jako pretekst do rozpoczęcia działań mobbingowych.

W środowisku akademickim aranżowanie konfliktów w celu pozbycia się niewygodnego pracownika jest nader często spotykane, a możliwości sprowokowania konfliktu szczególnie na bazie zajęć dydaktycznych – ogromne.

Często mobbing zaczyna się od oskarżeń o jakieś uchybienia w prowadzeniu zajęć ze studentami, często bez jakiegokolwiek merytorycznego uzasadnienia. Formułowanie zarzutów w stosunku do nauczycieli akademickich podchodzących do zajęć poważnie i realizujących proces dydaktyczny w sposob wyróżniający musi prowadzić do konfliktu, często narastającego..

Gdyby w tej fazie sprawa trafiała do mediatora akademickiego moża by często zapobiec dalszej eskalacji działań mobbingowych.

Faza eskalacji – w tej fazie zwykle ‚dołuje’ się pracownika, podważa jego kompetencje, rozpowszechnia się plotki, pomówienia, zarówno w zakładzie pracy, jak i poza nim.Skuteczną forma są np. posiedzenia rady naukowej w szerszym gronie, a bez ofiary.

Urobienie ‚właściwej’ opinii na szerszym forum to gwarancja sukcesu w całkowitym wykluczeniu ofiary ze środowiska.

Ofiara żyje w stresie, na ogół jest pozbawiona pomocy ze strony otoczenia, które niczego nie słyszy nie widzi.

Ofiara stara bronić się sama, przedstawia argumenty, które niczego jednak nie dają. Porążają jedynie ofiarę, której urabia się miano osoby skonliktowanej z przełożonym, do czego lepiej się nie mieszać.

Gdyby ktoś się odważył wspierać ofiarę na ogół zostanie przywołany do porządku, aby pozostali wiedzieli, że nie warto się wychylać.

Konformizm środowiska akademickiego zapewnia sukces mobberowi.

Wielokadencyjni, nieraz dożywotni kierownicy w instytucjach akademickich mają szeroką gamę możliwości ‚dołowania’ ofiary, jak i izolowania ze środowiska.

Faza zaawansowana – ofiara zostaje sprowadzona do roli ‚kozła ofiarnego’. Ofiara jest obwiniana o wszystko co złe w zakładzie, mimo że nie sprawuje roli kierowniczej, a na zarządzanie zakładem nie ma wpływu.

Jeśli ofiara zaprostestuje, a nie daj Boże opisze sprawę np. do dziekana czy rektora , uzyska na ogół miano pieniacza, rozrabiacza. Wokół ofiary robi się pusto.

Koledzy zaczynają jej nie zauważać także w normalnych codziennych sytuacjach.

Ofiara żyje w coraz większym stresie, ma trudności z koncentracją, nie ma spokoju potrzebnego do wykonywania pracy naukowej i dydaktycznej.

Jeśli wyniki pracy osłabną zarzuty w stosunku do niej staną się wiarygodne.

Ofiara broniąc się może reagować emocjonalnie, nawet agresywnie, co tylko pogarsza jej sytuacje. Chodzenie do pracy staje się katorgą. Zwykle ma stany lękowe, zaczyna chorować i leczyć się. Ofiara słabnie, mobber tryumfuje.

Faza ostateczna

Jeśli pracownik nie zdobył się na zmianę miejsca pracy, czy nie było to z jakiś powodów możliwe, w dotychczasowym miejscu pracy, po długim okresie nękania, znajduje się w stanie niezdolności do efektywnej pracy.

Poprzez reorganizacje zakładu kierownik-mobber łatwo może się pozbyć niewygodnego pracownika, który i tak już przez innych jest postrzegany jako mało przydatny w zakladzie, pogarszający jedynie klimat pracy.

Okresowa ocena takiego pracownika, na ogół zresztą niejawna, będzie dla niego zwykle niekorzystna i zakład po jego odejściu odetchnie z ulgą.

Ofiara po otrzymaniu wilczego biletu na ogół nie znajdzie zatrudnienia w swojej dziedzinie, bo wszyscy się znają i nie będą ryzykować.

Józef Wieczorek

Czy mobbingowany w środowisku akademickim ma szanse wygrać przed sądem ?

poradnik mobbingowy

Czy mobbingowany w środowisku akademickim ma szanse wygrać przed sądem ?

Sprawy o mobbing są trudne do wygrania i dotychczasowe statystyki świadczą o tym, że tylko ok. 5 % spraw kończy się korzystnie dla skarżących się o mobbing.

Nie ma statystyki odnośnie spraw o mobbing akademicki, ale generalnie w środowisku akademickim jest trudniej o wygraną z pracodawcą, a to ze względu na prestiż uczelni w środowisku lokalnym, w tym sędziowskim, powiązania środowisk prawniczych i akademickich, no i ze względu na autonomię uczelni – o dziwo rozumianą w praktyce także jako autonomię do mobbingowania.

Dalszym problemem jest powszechny konformizm środowiska akademickiego, co niemal wyklucza znalezienie świadków mobbingu, bo nawet najbliżsi przyjaciele w takich sytuacjach najczęściej – nic nie widzieli, nic nie słyszeli. Udowodnić mobbing jest bardzo trudno.

Na ogół do sądu wnoszą skargi osoby, które przestały być pracownikami, co sprawę pogarsza, gdyż jest to interpretowane jako forma zemsty na pracodawcy.

W okresie wcześniejszym mobbingowani na ogół znoszą szykany, ale nie udają się do sądu bojąc się, nie bez przyczyny, utraty stanowiska pracy.

Jest tez obawa i także uzasadniona, że sąd może – w przypadku nieudowodnienia mobbingu, oddalając pozew – nakazać pokrycie kosztów procesu, a to czasem wynosi kilka tysięcy złotych. Takie przypadki były w mediach opisywane.

Pracownik w przypadku sprawy o mobbing stoi na gorszej pozycji niż pracodawca akademicki.

Bez dobrego adwokata, radcy prawnego niewiele ma szans, a np.uczelnia ma do swej dyspozycji zespół swoich radców prawnych

Czasem skarżący się żądają ogromnego odszkodowania, ich zdaniem odpowiadającego ogromowi krzywd im wyrządzonych. Są to roszczenia czasem setek tysięcy, a nawet miliona złotych rekomepensaty za utraconą pracę, szanse zawodowe, czasem zdrowie. Na takie odszkodowania nie ma u nas szans.

Taki stan rzeczy przemawia za prowadzeniem wewnętrznej polityki antymobbingowej, także w instytucjach akademickich i za powołaniem instancji mediatora akademickiego, aby dla dobra zarówno osób mobbingowanych, jak i stanu nauki i edukacji w Polsce, sprawy takie były rozwiązywane polubownie i strukturalnie.

Sprawa sądowa o mobbing akademicki to winna być ostateczność i podejmowana wówczas, jeśli mobbing jest dobrze udokumentowany i daje jakieś szanse na wygraną.

Józef Wieczorek

Akty przemocy psychicznej w środowisku akademickim

poradnik mobbingowy

Akty przemocy psychicznej w środowisku akademickim

( do uzupełniania w komentarzach)

Środowisko akademickie, jako najbardziej wyedukowane, ma duże zdolności w stosowaniu różnych, często wyrafinowanych aktów przemocy psychicznej.

Sugerując się listą zachowań mobbingowych podawaną przez Heinza Leymanna – ojca ‚mobbingologii’ można wymienić :

działania utrudniające proces komunikowania się, polegające na :

  • ograniczaniu lub utrudnianie ofierze możliwości wypowiadania się. np. niedopuszczaniu do wygłaszania referatów na otwartych sympozjach, konferencjach naukowych, mimo posiadania dorobku, mimo wcześniejszego zapraszania czy akceptacji (a następnie odwoływania zaproszeń, po jakiś interwencjach, oskarżeniach itp.)
  • niedopuszczaniu do publicznego zaprezentowania swojego dorobku, do komunikowania się z innymi naukowcami (np. zagranicznymi)
  • niedopuszczaniu do dyskusji na otwartych zebraniach naukowych ( np. uporczywe ‚niezauważanie’ zgłaszania się do dyskusji mimo podnoszenia ręki)
  • ciągłe przerywanie wypowiedzi, o ile do niej doszło, lub reagowanie na wypowiedzi nieprzyjaznymi, niemerytorycznymi uwagami czy wręcz wyzwiskami
  • ciągłe złośliwe krytykowanie wykonywanej pracy bez podawania uzasadnienia merytorycznego,
  • nękanie przez telefon, internet
  • publiczne stosowanie gróźb ustnych i pisemnych ( ‚obciąć mu brodę !’, ‚jest jak jest, ale jak się nie dostosujesz to będzie źle’, ‚takiego nie należy trzymać w instytucie ani jednego dnia’ , ‚jak się nie podoba – to won !’ itp) ,
  • pogróżki, zastraszanie – utratą etatu, awansu, premii, wyjazdu itp. np. wobec podejmowania niewygodnego (dla innych) tematu badań, wobec planowanego referatu, publikacji, wobec nonokonformistycznych zachowań, składania protestów, skarg itp
  • prezentowanie poniżających i obraźliwych gestów itp.
  • ukrywanie istotnych informacji – np. o działalności zakładu aby zarzucić następnie nieznajomość tego co się w zakładzie dzieje, informacji o przydzieleniu zajęć ze studentami, aby oskarżyć następnie o niechęć do ich prowadzenia itp

Działania wpływające negatywnie na relacje społeczne:

  • unikanie przez przełożonego kontaktu z ofiarą, rozmów , rozpatrywanie spraw ofiary zaocznie, bez jej obecności (a w obecności decydentów), bez możliwości wypowiedzi, bez działań na rzecz rozwiązania przyczyny konfliktu, bez zaangażowania mediatora
  • fizyczne i społeczne izolowanie ofiary – zakaz komunikowania się z innymi pracownikami ( np. pod zarzutem, że mogłaby przekazywać jakieś informacje, zalecanie unikania lub wręcz zakazanie pracownikom kontaktowania się z izolowaną osobą, ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie pracownika (jakby go nie było), niezapraszanie na wspólne uroczystości, na instytutowe imprezy, sympozja itp

Działania naruszające wizerunek ofiary:

  • obmawianie, zaoczne, anonimowe, także w internecie
  • sugerowanie zaburzeń psychicznych ( bardzo często stosowane w środowisku akademickim wobec tych którzy mieli cywilną odwagę prezentować poglądy odmienne od obowiązujących, sygnalizujących nieprawidłowości w zarządzaniu w rzetelności naukowej (whistleblowing) itp.
  • rozsiewanie plotek, dezinformacji dotyczących tak spraw zawodowych, jak i osobistych
  • ośmieszanie na gruncie zawodowym i prywatnym
  • obrażanie słowne w postaci wulgarnych przezwisk lub innych upokarzających wyrażeń.
  • insynuacje o charakterze seksualnym, składanie propozycji seksualnych np. przy egzaminowaniu , ale też oskarżanie o wulgaryzm tych, którzy wulgaryzmów w środowisku ‚wulgarystów’ nie używają ( tym się wyróżniają !), o napastowanie seksualne wykazujących obojętność wobec oczekiwań itp
  • parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia, gestów ofiary
  • atakowanie poglądów politycznych lub przekonań religijnych, ocenianie dorobku, prac naukowych, pracy dydaktycznej wg tych kryteriow a nie wg kryteriów merytorycznych
  • wyśmiewanie i atakowanie ofiary z uwagi na jej narodowość czy rasę
  • wyśmiewanie wizerunku, niepełnosprawności lub kalectwa

Działania uderzające w pozycję zawodową ofiary:

  • wymuszanie wykonywania zadań naruszających godność osobistą
  • niemerytoryczne kwestionowanie podejmowanych przez ofiarę decyzji np. dotyczących wyboru tematu pracy naukowej, programu zajęć itp
  • nieprzydzielanie ofierze żadnych zadań do realizacji lub nieprzydzielanie, niezapewnianie narzędzi pracy niezbędnych do wykonania zadania
  • przydzielanie zadań bezsensownych, zbędnych, niezgodnych z prawem np. nakaz prowadzenia zajęć ze studentami w wielkich grupach uniemożliwiających sensowną realizację zajęć, np. nakaz prowadzenia wycieczek terenowych niezgodnie z prawem parków narodowych, z narażaniem uczestników wycieczki ( przy odpowiedzialności prowadzącego !)
  • przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji i kompetencji, np. doświadczonemu nauczycielowi akademickiemu przydzielanie zajęć typowych dla początkującego asystenta
  • przydzielanie zadań zbyt trudnych, przerastających kompetencje i możliwości ofiary, np. przydzielanie asystentowi zadań typowych dla profesora (bez wsparcia), ale też np. przydzielanie młodemu pracownikowi zajęć normalnie prowadzonych przez 2-3 samodzielnych pracowników i oskarżanie o niechęć do dydaktyki, dezorganizowanie pracy, gdy ten wykaże że  kompetencjami i możliowościami przerasta profesorów.
  • ciągłe przydzielanie nowych zadań do wykonania (z nierealnym terminem realizacji lub ilością pracy do wykonania) – np. ciągle zmienianie przedmiotów dydaktycznych, zmienianie tematu prac magisterskich czy doktorskich
  • wydawanie absurdalnych i sprzecznych poleceń np. jednoczesny wyjazd terenowy (delegacja) i obowiązek prowadzenia zajęć na uczelni, przygotowanie opracowania na komputerze przy zakazie korzystania ze sprawnego komputera
  • wandalizm i niszczenie własności pracownika lub firmy np. zbiorów naukowych, notatek, komputerowych baz danych itp

Działania uderzające bezpośrednio w zdrowie ofiary:

  • zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do możliwości ofiary i bez zapewnienia odpowiednich zabezpieczeń -np. praca w laboratorium z odczynikami chemicznymi bez właściwej wentylacji, praca w pomieszczeniu przy dużym natężeniu hałasu ( np.instalowanie laboratorium do tłuczenia kamieni, nie w piwnicach, tylko na najwyższym piętrze, nad pokojami pracy naukowej)

czy rzadziej stosowane w życiu akademickim, ale jednak spotykane:

  • groźby użycia siły fizycznej wobec ofiary
  • stosowanie przemocy fizycznej o nieznacznym nasileniuA
  • znęcanie się fizyczne

Do kogo się zwrócić w przypadku mobbingu ?

poradnik-mobbingowy4

Do kogo się zwrócić w przypadku mobbingu ?

Gdzie szukać pomocy?

Taka instancją w środowisku akademickim winien być mediator akademicki.Póki co takiej instancji nie ma ale trzeba walczyć o to aby taka instancja została wprowadzona zarówno do ustawodastwa akademickiego jak i realnie do życia akademickiego.

Niektóre uczelnie zaczynają prowadzić już polityką antymobbingową tworzącKomisje antymobbingowe, którym można zgłaszać przypadki mobbingu.

Osoby  mobbingowane mogą się tez zwracać o rade i  pomoc  do stowarzyszeń antymobbingowych.

Najlepiej to zrobic zaraz po rozpoznaniu, że się jest mobbingowanym. Wtedy można coś doradzić.  Gdy sprawa jest zaawansowana o wiele trudniej znaleźć rozwiązanie.

Wykaz stowarzyszeń działających  na terenie Polski:

Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe

50-237 Wrocław, ul. Olbinska 18/5

http://www.mobbing.most.org.pl/

e-mail: office@mobbing.most.org.pl

tel. kom. 0-606-371-919 Anna Makowska (prezes)

Oddział krakowski  KSA

Adres tymczasowy: 31-501 Kraków, ul Kopernika 26   www.nomobbing.pl 

( działalność  oddziału w praktyce zawieszona) 

W sprawach mobbingu akademickiego

– kontakt : jozef.wieczorek@interia.pl

Ł ódzki Oddział KSA

Adres:  93-286 Łódź,  ul. Przędzalniana 127/40

Telefon:  0605405771

E-mail: antymob@op.pl

Prezes Oddzia łu: Dr Witold Matuszyński

Punkt Konsultacyjny w Gdańsku

Regina Talik ,   E-mail:   Office@mobbing.most.org.pl

OGÓLNOPOLSKIE STOWARZYSZENIE ANTYMOBBINGOWE OSA

http://osa_stow.republika.pl/

Stowarzyszenie Antymobbingowe pp. Barbary Grabowskiej

http://antymobbing.ngo.org.pl/index.php

Stowarzyszenie Antymobbingowe pp. Barbary Grabowskiej – Oddział Warszawa,

ul. Lechicka 1 m. 48; 02-156 Warszawa; tel.(022) 868 55 82

http://www.nomobbing.yoyo.pl/index.html

Warto tez pamiętać o możliwości zwracania się do:

RZECZNIK PRAW OBYWATELSKICH

http://www.brpo.gov.pl

Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich

Aleja Solidarności 77

00 – 090 Warszawa

telefon  (+ 48 22) 55 17 700

fax.  (+ 48 22) 827 64 53

e-mail rzecznik@rpo.gov.pl

Pełnomocnik Terenowy w Katowicach (dla woj. śląskiego, małopolskiego, świętokrzyskiego)

ul. Jagiellońska 25 pokój 122

40 – 032 Katowice

telefon (+ 48 32) 72 86 800

fax (+ 48 32) 72 86 823

Pełnomocnik Terenowy we Wrocławiu (dla woj. dolnośląskiego, lubuskiego, opolskiego)

ul. Wierzbowa 5

50 – 056 Wrocław

sekretariat (+ 48) 71 34 69 115

fax (+ 48) 71 343 43 25

Bezplatnej pomocy pranej udzielają Biura Porad Obywatelskich:

Zwiazek Biur Porad Obywatelskich (ZBPO).

http://www.zbpo.org.pl

Związek Biur Porad Obywatelskich jest organizacją pozarządową powołaną w kwietniu 1998 roku do wspomagania rozwijającej się sieci Biur Porad Obywatelskich w Polsce.

Adresy Biur Porad Obywatelskich

Celem BPO jest zapewnienie obywatelom wiedzy o przysługujących im prawach, tak aby potrafili w aktywny i skuteczny sposób rozwiązywać swoje problemy, a także działania na rzecz pożądanych społecznie zmian.

Pracy sieci Biur Porad Obywatelskich patronuje Rzecznik Praw Obywatelskich.

Ponadto istnieja Uniwersyteckie Poradnie Prawne.

Program Uniwersyteckich Poradni Prawnych (inaczej: kliniki prawa, ang.: legal clinics) polega na powoływaniu przy Wydziałach Prawa i Administracji poradni prawnych, w których studenci prawa, pod nadzorem i opieką merytoryczną pracowników naukowych i praktyków, udzielają nieodpłatnych porad prawnych osobom ubogim.

http://www.fupp.org.pl/index.php?id=index

Sprawami  mobbingu zajmuje się także Państwowa Inspekcja Pracy

http://www.pip.gov.pl/

Państwowa Inspekcja Pracy udziela bezpłatnie porad w zakresie prawa pracy

http://www.pip.gov.pl/html/pl/porady/07070000.htm

Spis aktów prawnych powiązanych bezpośrednio z Prawem pracy oraz z Bezpieczeństwem i higieną pracy.

http://www.pip.gov.pl/html/pl/html/07052000.htm

Na mobbing winny reagować związki  zawodowe.

Józef Wieczorek

Jak zapobiegać mobbingowi ?

poradnik-mobbingowy

Jak zapobiegać mobbingowi ?

To jest kwestia dla pracodawcy i jego obowiązek narzucony obecnie przez kodeks pracy.

Najważniejsze żeby chcieć zapobiec, w czym jednak nie zawsze pracodawca, mimo obowiązku, jest zainteresowany. Czasami niestety to sam pracodawca jest mobberem.

Pracodawca winien poznać przyczyny mobbingu i starać się je usunąć. Winien rozdzielić ofiarę od sprawcy (sprawców) mobbingu, jak nawcześniej, po pierwszych jego oznakach nie czekając na długotrwałość zdarzeń. Po szykanach trwających miesiącami będzie to bardzo trudne.

Zapobieganie mobbingowi to problem zarządzania zakładem pracy. Dobra komunikacja między pracownikami i kierownictwem zakładu jest konieczna dla przeciwdziałania mobbingowi. Jeśli w zakładzie każdy jest na właściwym miejscu i istnieje pozytywna selekcja kadr, wtedy mobbing ma mniejsze szanse do rozwoju.

Jeśli struktura zakładu jest zła, oparta na kryteriach pozamerytorycznych, wtedy są dobre warunki do mobbingu. Kiepski kierownik, o niskich kwalifikacjach, o wysokim ego, boi się konkurencji i mobbinguje lepszego (a w każdym razie postrzeganego jako lepszego) od siebie podwładnego.

Nieraz kierownik może mieć nawet wysokie kwalifikacje, ale po prostu lubi dominować, otaczać się słabszymi i nie zniesie każdego kto by ten stan rzeczy zakłócił. To jest sytuacja bardzo trudna bo usuwanie takich kierowników, per saldo jednak niekorzystnie wpływających na stan firmy, nie jest proste.

Zwykle słyszymy takie argumenty: kierownik może ma wady ( kto ich nie ma !) ale któż by mógł go zastąpić ?. Góruje co najmniej o głowę nad innymi. Na pytanie: a co zrobił z tymi, którzy by go zastąpic mogli ? Odpowiedzi na ogół nie ma.

Jeśli w zakładzie akademickim mamy taką sytuacje, że kierownika nikt nie może zastąpić, to ten kierownik zapewne nie jest dobrym kierownikiem, bo cechą dobrego kierownika na uczelni jest wychowanie lepszych od siebie. Niestety na ogół lepszych od siebie kierownicy wycinają, często stosując mobbing, i stają się niezastąpieni.

W przypadku zaistnienia mobbingu trzeba zmienić strukturę zakładu, przenieść zaangażowanych w mobbing do innych struktur. Jeśli ofiara jest mobbingowana ze względu na wyższe od bezpośredniego przełożonego kwalifikacje trzeba jej powierzyć obowiązki zgodne z kwalifikacjami.

Mobbing międzypracowniczy jest często ukrywany przed pracodawcą. Zwykle znosi się upokorzenia ze strony kolegów aby nie zyskać miana konfliktowego.

Znosi się upokorzenia ze strony bezpośredniego przełożonego, aby nie ryzykować utraty pracy (przez jakiś czas). Istnieje bowiem uzasadniona obawa, że w przypadku ujawnienia mobbingu pracodawca raczej będzie po stronie kierownika, niż po stronie szeregowego pracownika. Zwykle łatwiej jest się pozbyć pracownika na niższym stanowisku.

Tak jest prawie zawsze w zakładach o strukturze feudalnej i autonomicznej np. w szkołach wyższych. Bezpośredni przełożony np. profesor, autonomicznie może wykończyć podwładnego bez jakiejkolwiek ingerencji władz uczelni. Łatwiej usunąć magistra czy doktora, niż profesora.

Magistrowi, czy doktorowi, w przypadku konfliktu sfabrykuje się opinię o małej przydatności do pracy, czy brak kwalifikacji ( mimo, że np. wcześniej był wysoko oceniany) albo konfliktowość charakteru, czy negatywne oddziaływanie na otoczenie.

Zresztą jak będzie dłuższy czas mobbingowany, czy odseparowany od warsztatu pracy (w ramach szykan), to jest więcej niż pewne, że jego przydatność do pracy rzeczywiście po pewnym czasie będzie niewielka lub żadna, a i formalny ( przynajmniej oficjalny) dorobek naukowy się nie powiększy..

Zakłady pracy, w tym instytuty naukowe i uczelnie winny prowadzić Wewnętrzną Politykę Antymobbingową aby ograniczyć zjawiska mobbingu, aby maksymalnie wykorzystać intelektualny potencjał ludzi nauki i zapewnić właściwy klimat dla nauki i edukacji.

Niestety dotychczas akademickie instytucje nader rzadko taką politykę stosują i na ogół mobbingowani pracownicy nawet nie mają do kogo się zwrócić w przypadku problemów z mobbingiem. Najwyższy czas aby konieczność prowadzenia takiej polityki została wpisana do ustawodawstwa akademickiego, a ci którzy jej nie będą stosować nie powinni być brani pod uwagę przy finansowaniu ze środków publicznych

Józef Wieczorek