Kto udzielił ci porady w sprawie mobbingu ?

Reklamy

Jak reagować na mobbing w środowisku akademickim ?

poradnik-mobbingowy6

Jak reagować na mobbing w środowisku akademickim ?

Mobbing jest na uczelniach wszechobecny, ale jak na niego reagować. Nie zauważać ? Chować pod dywan ? Ujawniać ? To ważna strategia przetrwania w nieprzyjaznym miejscu pracy.

A co robić aby nie być mobbingowanym ? Niektórzy sądzą, że aby wygrać z mobbingiem trzeba być wzorowym pracownikiem. Być może czasami może być to istotne, ale czy nie częściej właśnie wzorowość pracownika jest powodem do mobbingowania ?

Wielu sądzi, ze jak człowiek będzie wykonywał obowiązki sumiennie to nikt zarzutu nie wysunie ? Ale czy nie jest to naiwność ?

To właśnie perfidne zarzuty wobec wykonujących sumiennie obowiązki są często początkiem konfliktu, który niezażegnany może przeradzać się w mobbing.

Gdyby świat akademicki był etyczny w praktyce to takie postawy – sumienność w pracy, przed mobbingiem by chroniły, ale w takim świecie to i mobbing by chyba nie miał miejsca. Jest jednak inaczej.

Poziom etyczny środowiska akademickiego pozostawia wiele do życzenia. Małość ludzi (także wielkich naukowo), zawiść, zazdrość, chęć zniszczenia konkurencji (faktycznej czy urojonej) prowadzą do działań nieetycznych, w tym do wysuwania zarzutów nieuprawnionych, a im bardziej zarzuty nieuprawnione, tym mają większą siłę rażenia i mogą odnieść zamierzony skutek.

Protest przeciwko niesłusznemu zarzutowi to okazja do dalszych zarzutów – o naruszanie autorytetu ( jeśli zarzut wysuwał przełożony), o konfliktowy charakter, o dezorganizowanie pracy itd. itp. Spirala może się dalej toczyć.

Oczywiście dobrze być sumiennym w pracy, ale to od mobbingu nie chroni. Może dać jednak szanse na wygranie z mobberem przed sądem , o ile przebieg pracy i nieprzyjaznych działań mobbera będzie dokumentowany np. w dzienniczku mobbingowanego, gdzie będą zapisywane wszelkie mobbingowe zdarzenia, ich czas i miejsce. To niewątpliwie uwiarygadnia mobbingowanego i daje mu szanse na przekonanie sądu, że był rzeczywiście mobbingowany, oczywiście o ile sąd będzie bestronny i będzie chciał dociekać prawdy, co nie zawsze ma miejsce.

Dobrze zbierać wszelkie pisma, aby dokumentować np. sprzeczności, niestosowności, czy niezgodności z prawem poleceń służbowych. Dobrze komunikować się z mobberem przy świadkach.

Za stosowanie działań antymobbingowych w zakładzie zgodnie z prawem odpowiedzialny jest kierownik zakładu. Należy mu zgłaszać, najlepiej na piśmie, informacje o mobbingu i domagać się rozwiązań antymobbingowych.

Gorzej jeśli to właśnie odpowiedzialny za działania antymobbingowe jest właśnie mobberem. Wtedy trzeba zgłoszenia kierować do innych instancji (rektor, związki zawodowe, Państwowa Inspekcja Pracy) . Niestety te instancje chyba nie spełniają swojej roli w systemie akademickim skoro mobbing jest wszechobecny, a uważający się za krzywdzonych w środowisku akademickim szukają zwykle pomocy u autora tego tekstu prowadzącego jednoosobowo i bez wsparcia Sekcję Mobbingu w Środowisku Akademickim. przy Krakowskim Oddziale Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego.

Niewątpliwie byłoby najlepiej aby istniały w instytucjach akademickich biura mediatora, wtedy można by uniknąć wielu konfliktów i złamanych karier akademickich.

Józef Wieczorek

Jak długo trwa mobbing ?

poradnik-mobbingowy4

Jak długo trwa mobbing ?

Mobbing to działanie długotrwałe i powtarzające się. Może trwać miesiącami, a nawet latami. Do mobbingu nie zalicza się krótkotrwałych, jednorazowych konfliktów, kłótni, napastowań, które jednak nie zażegnane mogą przerodzić w mobbing.

Wg H. Leymanna aby dręczenie i szykany nazywać mobbingiem, winny trwać co najmniej 6 miesięcy, chociaż taki okres trzeba traktować jedynie orientacyjnie.

I kilkutygodniowe szykanowanie psychiczne pracownika może prowadzić do poważnych konsekwencji i może podlegać sankcjom z kodeksu prawa pracy traktującego o mobbingu.

Mobbing w stosunku do osób odpornych psychicznie i nieposłusznych w myśleniu, może trwać i latami. Mogą to być powtarzające się fale mobbingu przedzielone przerwami. Może trwać nawet jeśli kierownicy zakładu się zmienią. Mobbing jest bowiem uwarunkowany przede wszystkim systemowo. Jeśli system preferuje osoby mierne i konformistyczne to łatwo przewidzieć, że ktoś kto konsekwentnie zagraża swoimi kwalifikacjami i nonkonformizmem kierownikom, będzie nadal mobbingowany, nawet jeśli zmienił się kierownik zakladu, czy mobbingowany zmienił zakład.

Pracodawca jest obecnie zobowiązany (Art. 94.3. kodeksu pracy) do przeciwdziałania mobbingowi więc winien skutecznie rozdzielić ofiarę od mobbera (mobberów) i przerwać szykany, w jak najwcześniejszym stadium. Powinien prowadzić wewnętrzną politykę antymobbingową.

Długotrwały mobbing jest niekorzystny nie tylko dla zakładu pracy, ale przede wszystkim dla osoby mobbingowanej. Po długotrwałym mobbingu, po przejściach nieraz traumatycznych, pracownik może mieć poważne trudności z adaptowaniem się także w ewentualnym nowym miejscu pracy o ile takie znajdzie. Nieraz można wpaść z deszczu pod rynnę, bo mobbing jest wszechobecny, a osłabiony psychicznie długotrwałym mobbingiem pracownik będzie podatny na stress i wszelkie, nawet niewielkie szykany.

Nie należy zatem czekać na wyczerpanie ‚definicyjnego’ 6-miesięcznego okresu znoszenia szykan, lecz rozwiązywać problem u zarania.

Takimi problemami na uczelniach i w instytutach naukowych winien się zajmować mediator akademicki i powołanie takiej instancji winno być zapisane w ustawach akademickich i jak najszybciej wprowadzone w życie.

Instancja mediatora winna w istotny sposób skrócić czasokres trwania mobbingu w środowisku akademickim i uchronić przed nim wielu pracowników poprzez wczesne likwidowanie ‚ognisk zapalnych’

Józef Wieczorek

Wykaz prowadzenia wewnętrznej polityki antymobbingowej w sektorze akademickim

wpa3

Wykaz  prowadzenia wewnętrznej polityki antymobbingowej w sektorze akademickim

Uczelnie publiczne


Warszawski Uniwersytet Medyczny

Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 101/2008

Rektora WUM z dnia 23 października 2008r.

Procedura przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i wykorzystywaniu seksualnemu w Warszawskim Uniwersytecie Medycznym


Uniwersytet Pedagogiczny w Krakowie

Zarządzenie Nr 25/2008 Rektora w sprawie: Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej w Akademii Pedagogicznej im. KEN w Krakowie  z dnia 7 listopada 2008 roku

Wewnętrzna polityka antymobbingowa w urzędzie

wpa2Przykład prowadzenia wewnętrznej polityki antymobbingowej

w urzędzie

(do wykorzystania i zmodyfikowania  w polityce antymobbingowej uczelni  i instytutów naukowych)

źródło

Zarządzenie Nr 65/2005 Marszałka Województwa Małopolskiego z dnia 4 lipca 2005 w sprawie wewnętrznej polityki antymobbingowej w Urzędzie Marszałkowskim Województwa Małopolskiego.

 Data: 2005-07-04, Numer: 65, Kadencja: 2002 – 2006

Na podstawie art. 43 ust. 3 ustawy z dnia 5 czerwca 1998 r. o samorządzie województwa ( tekst jednolity Dz. U. z 2001 r. Nr  142 poz. 1590 z póź. zm.), w związku z art. 94³  ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 Nr 21 poz. 94 ze zmianami).

 

§ 1

 

Wprowadzam wewnętrzną politykę antymobbingową w Urzędzie Marszałkowskim Województwa Małopolskiego  w brzmieniu Załącznika Nr 1 do niniejszego zarządzenia.

§ 2

Wykonanie zarządzenia powierzam Dyrektorowi Urzędu.

§ 3

Zarządzenie wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników.

Janusz Sepioł

 

Marszałek Województwa Małopolskiego

 


 

        Załącznik do  Zarządzenia Nr 65/2005

Rozdział I

 

Postanowienia ogólne

§ 1

 

1. Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa to zasady przeciwdziałaniu zjawisku mobbingu w Urzędzie Marszałkowskim Województwa Małopolskiego.

 

§ 2

1. Każdy pracownik będzie zaznajomiony z treścią zarządzenia w sprawie polityki antymobbingowej.

 

2. Oświadczenie o zapoznaniu się z treścią zarządzenia, zaopatrzone w datę i podpis pracownika, dołącza się do akt osobowych pracownika do części B.

 

§ 3

1. Ilekroć w zarządzeniu jest mowa o:

 

a. Komisji Antymobbingowej- należy przez to rozumieć:      „organ kolegialny powołany przez pracodawcę do rozpatrywania skarg      o mobbing”,

 

b. mobbingu- należy przez to rozumieć:

 

„działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”,

c. o pracodawcy- należy przez to rozumieć:

„Urząd Marszałkowski Województwa Małopolskiego w Krakowie”

d. o pracowniku- należy przez to rozumieć:

„osobę pozostająca z pracodawcą w stosunku pracy”

 

Rozdział II

Przeciwdziałanie mobbingowi

 

§ 4

 

Jakiekolwiek działania lub zachowania będące mobbingiem nie będą w żaden    sposób tolerowane przez pracodawcę.

§ 5

 

1. Każdy z pracowników pracodawcy, który uzna, iż został poddany mobbingowi, może wystąpić z pisemną skargą do Dyrektora Urzędu działającego z upoważnienia Marszałka Województwa Małopolskiego.

 

2. Skarga powinna zawierać przedstawienie stanu faktycznego, dowody na poparcie przytoczonych okoliczności i wskazanie sprawcy bądź sprawców mobbingu.

 

3. Poszkodowany powinien własnoręcznie podpisać skargę i opatrzyć ją datą.

 

§ 6

1. Pracodawca, każdorazowo w ciągu 7 dni roboczych od dnia złożenia skargi, powołuje Komisję Antymobbingową, zwana dalej Komisją, która ma za zadanie wyjaśnić, czy skarga jest zasadna.

 

2. Komisja składa się z trzech członków.

 

3. W skład Komisji wchodzą: przedstawiciel pracodawcy, przedstawiciel   Pracowników i osoba wskazana wspólnie przez pracodawcę i pracowników.

 

4. członkowie Komisji wybierają spośród siebie przewodniczącego.

5. Po wysłuchaniu wyjaśnień poszkodowanego pracownika i domniemanego sprawcy (sprawców) mobbingu oraz przeprowadzeniu postępowania dowodowego, Komisja podejmuje decyzję zwykłą większością głosów, co do zasadności rozpatrywanej skargi.

6. Z posiedzenia Komisji sporządzany jest protokół, który podpisują wszyscy członkowie Komisji i strony postępowania.

7. Postępowanie przed Komisją ma charakter poufny.

8. W sprawach nieuregulowanych w niniejszym zarządzeniu do postępowania przed Komisją stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu postępowania cywilnego.

 

§ 7

1. W razie uznania skargi za zasadną, wobec sprawcy lub sprawców mobbingu Pracodawca może zastosować karę porządkową upomnienia, nagany lub wypowiedzieć warunki pracy. 

2. W rażących przypadkach mobbingu pracodawca może rozwiązać ze sprawcą lub sprawcami stosunek pracy.

 

3. W  miarę możliwości pracodawca może przenieść poszkodowanego pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, na inne stanowisko pracy.

 

 

Rozdział III

 

Postanowienia końcowe

 

§ 8

 

1. Pracodawca przeprowadzi  szkolenie pracowników dotychczas zatrudnionych w UMWM w zakresie stosowania regulacji przeciwdziałania mobbingowi w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie niniejszego Zarządzenia.

 

2. Ze szkolenia pracodawca sporządzi protokół jak również dołączy listę obecności pracowników biorących udział w szkoleniu.

 

3. Po zakończeniu szkolenia pracownik podpisuje stosowne oświadczenie stanowiące załącznik Nr 1 do Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej.

 

§ 9

 

1. Pracodawca przeprowadza szkolenie w zakresie, o którym mowa w § 8 dla nowozatrudnionych pracowników  ramach szkolenia adaptacyjnego.

 

2. Ze szkolenia pracodawca sporządza protokół jak również dołącza listę obecności pracowników biorących udział w szkoleniu.

 

3. Po zakończeniu szkolenia pracownik podpisuje stosowne oświadczenie        stanowiące załącznik Nr 1 do Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej. 

 

§ 10

 

1. Pracodawca wraz z przedstawicielami pracowników raz w roku rozpatruje i ocenia, czy postanowienia Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej są właściwie wykonywane.

2. Z dokonanej oceny Pracodawca sporządza sprawozdanie.

 

Janusz Sepioł

 

Marszałek Województwa Małopolskiego

 

 

Załącznik nr 1 do Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej 

 

 

OŚWIADCZENIE 

Ja, niżej podpisany

 

………………………………………..     pracownik  ……………………………………..

 

           ( imię i nazwisko)                                     (nazwa departamentu/ komórki równorzędnej)

 

 

poświadczam, że zapoznałam /em/ się z treścią zarządzenia Marszałka

 

Województwa Małopolskiego w sprawie Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej. 

 

Kraków, dnia ………………………..  rok ………

       …………………………………………..

 

        (podpis pracownika)

 

 

UZASADNIENIE

Wprowadzenie niniejszego zarządzenia jest uzasadnione, gdyż w ten sposób zostaje wypełniony obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Obowiązek ten wynika z art. 94³ § 1 k. p. Wprowadzenie wewnętrznej polityki antymobbingowej  przyczyni się do ograniczenia odpowiedzialności odszkodowawczej  UMWM.

 

Janusz Sepioł

 

Marszałek Województwa Małopolskiego

 

Urząd Marszałkowski Województwa Małopolskiego

——————

przykład akademicki:

Procedura przeciwdziałania mobbingowi,

dyskryminacji i wykorzystywaniu seksualnemu 

w Warszawskim Uniwersytecie Medycznym

Przykład dokumentu firmowego – wewnętrzna polityka antymobbingowa

wpa1

Przykład dokumentu firmowego –

wewnętrzna polityka antymobbingowa

Rozdział I Postanowienia ogólne

§ 1

Wewnętrzna polityka antymobbingowa, zwana dalej WPA, ustala zasady przeciwdziałania zjawisku mobbingu w …………………………………………………………………… (nazwa pracodawcy) w ……………………………………………. (siedziba pracodawcy), zwanej (go) dalej pracodawcą.

§ 2

1. Każdy pracownik musi zapoznać się z treścią WPA.

2. Oświadczenie o zapoznaniu się z treścią WPA, zaopatrzone w podpis pracownika i datę, dołącza się do jego akt osobowych do części B.

§ 3

Ilekroć w WPA jest mowa o:

1) komisji antymobbingowej – należy przez to rozumieć organ kolegialny powoływany przez pracodawcę do rozpatrywania skarg pracowników o mobbing,

2) mobbingu – należy przez to rozumieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników,

3) pracodawcy – należy przez to rozumieć ………………………………………….(nazwa pracodawcy) w ………………………………………………….. (siedziba pracodawcy),

4) pracowniku – należy przez to rozumieć osobę pozostającą z pracodawcą w stosunku pracy.

Rozdział II Przeciwdziałanie mobbingowi

§ 4

Jakiekolwiek działania lub zachowania będące mobbingiem nie będą tolerowane przez pracodawcę.

§ 5

1. Każdy pracownik, który uzna, że został poddany mobbingowi, może wystąpić z pisemną skargą do pracodawcy.

2. Skarga powinna zawierać przedstawienie stanu faktycznego, dowody na poparcie przytoczonych okoliczności i wskazanie sprawcy bądź sprawców mobbingu.

3. Poszkodowany powinien własnoręcznie podpisać skargę i opatrzyć ją datą dzienną.


Wg MACIEJ CHAKOWSKI

Rzeczpospolita, 14.12.05 Nr 291

Nepotyzm a mobbing

poradnik-mobbingowy3

Nepotyzm a mobbing

Bardzo często przyczyną mobbingu jest zarządzanie zakładem przez klan rodzinny lub chęć zatrudnienia w zakładzie członków rodziny. Jeśli członkowie rodziny pracują w tym samym zakładzie wtedy taka sytuacja na ogół sprzyja mobbingowi, w szczególności jeśli jeden z członków rodziny jest na stanowisku kierowniczym.

Niestety w szkołach wyższych, jak i w instytuach naukowych często ogół rządzą klany.

Sama rekrutacja na etaty odbywa się często według kryteriów genetycznych, nawet jeśli to są formalnie konkursy. Nie jest wyjątkiem ustawianie tak konkursów, dobieranie tak kryteriów, aby wygrał krewny, aby właśnie on najlepiej spełniał kryteria konkursowe, bez względu na poziom merytoryczny. Ktoś może być lepszy ze względu na jakość dorobku naukowego, dydaktycznego, ale konkretnie najlepszy okazuje się zwykle członek rodziny. I jest to argument nie do obalenia.

Zresztą chęć zatrudnienia w zakładzie krewnego może być powodem mobbingowania jakiejś wybranej osoby z zakładu, której trudno się inaczej pozbyć, a najlepiej aby w wyniku mobbingu sama odeszła.

Jeśli w zakładzie mamy układ – jeden członek klanu na stanowisku kierowniczym, drugi podwładny, to wtedy ten wśród ‚ludu’, funkcjonuje często jako ‚oko i ucho’, i może służyć do eliminowania pracowników.niewygodnych i zagrażających (rzeczywiście, czy z urojenia) kierownikowi.

Klan rodzinny zawsze będzie silniejszy od osoby samotnej, nawet jak klan nie opanuje stanowisk kierowniczych.

Pozytywne są propozycje Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego w ramach reformy szkolnictwa wyższego: „Wyeliminowanie konfliktu interesów wynikajacego z podległosci służbowej osób spokrewnionych i spowinowaconych. W instytutach, katedrach i zakładach nie może powstac stosunek podległosci służbowej miedzy małżonkami oraz osobami pozostajacymi ze soba w stosunku pokrewienstwa do II stopnia włacznie lub powinowactwa pierwszego stopnia oraz stosunku przysposobienia, opieki lub kurateli

To jest realna polityka antymobbingowa, ale będzie trudna do wprowadzenia w życie ze względu na aprobatę społeczeństwa akademickiego dotychczasowej ‚polityki prorodzinnej’

Józef Wieczorek