Koordynator przeciwdziałania mobbingowi na Uniwersytecie Warszawskim

info mobbingKoordynator przeciwdziałania mobbingowi na Uniwersytecie Warszawskim

serwis UW

Koordynator został wyznaczony na podstawie zarządzenie nr 53 rektora UW z dnia 30 maja 2018 r. w sprawie wyznaczenia koordynatora przeciwdziałania mobbingowi.

Zadania koordynatora

  • przyjmowanie i badanie zgłoszeń dotyczących mobbingu oraz podejmowanie działań w zakresie postępowania wstępnego;
  • zbieranie danych na temat przejawów mobbingu;
  • zbieranie informacji na temat dobrych praktyk związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi;
  • podejmowanie inicjatyw związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi, w tym w zakresie upowszechnienia wiedzy na temat mobbingu w miejscu pracy.

Zakres zadań koordynatora opisano w zarządzeniu nr 49 rektora UW z dnia 14 maja 2018 roku w prawie przeciwdziałania mobbingowi na Uniwersytecie Warszawskim.

Zgłoszenia

Każdy pracownik, który uzna, że został poddany mobbingowi, powinien zgłosić sprawę do koordynatora. Jeśli koordynator po wstępnym zbadaniu zgłoszenia uzna, że opisaną sytuację można uznać za mobbing, przekaże sprawę do Komisji ds. przeciwdziałania mobbingowi. Komisja rozpocznie wtedy postępowanie w tej sprawie. W przypadku, gdy zgłoszonej przez pracownika sytuacji nie będzie można uznać za mobbing, koordynator skieruje sprawę do rzecznika akademickiego (ombudsmana) lub Centrum Rozwiązywania Sporów i Konfliktów przy Wydziale Prawa i Administracji w celu polubownego rozstrzygnięcia sporu. Może też przekazać zgłoszenie do odpowiedniej jednostki uniwersyteckiej bądź zakończyć sprawę.

Więcej informacji: zarządzenie nr 49 rektora UW z dnia 14 maja 2018 roku w prawie przeciwdziałania mobbingowi na Uniwersytecie Warszawskim.

 

Reklamy

Pracownicy UTH zarzucają rektorowi mobbing

Konflikt w sercu uczelni

https://www.polskieradio.pl/9/325/Artykul/2202320,Konflikt-w-sercu-uczelni 

Uniwersytet Technologiczno-Humanistyczny w Radomiu od kilku lat jest polem walki między pracownikami a władzami uczelni.

Pracownicy zarzucają rektorowi mobbing, marnowanie publicznych środków i nepotyzm. Władze uczelni odpierają zarzuty. Na konflikcie tracą przede wszystkim studenci – uczelnia oceniana jest fatalnie. W ostatniej ewaluacji otrzymała większość ocen C, najniższych w skali.

Zapraszamy do wysłuchania dołączonej audycji.

12’54

Skąd wziął się konflikt na UTH w Radomiu? (Reportaż w Trójce)

 Mobbing obyczajowy – Zwykle młodzi naukowcy na starcie są gnojeni

„Wiążą koniec z końcem za te dwa tysiące”. Młodzi naukowcy mieli być nadzieją polskiej gospodarki, a biedują jak w PRL-u

DGP

Zwykle młodzi na starcie są gnojeni, a potem mamy gotową falę. Podobnie jak w wojsku, gdy zostajesz decydentem, to nie możesz się powstrzymać, żeby dać po głowie kotom – wyjaśnia.

Media nie były zainteresowane mobbingiem w kontekście systemowym

Nadużywanie władzy i molestowanie na uczelniach wychodzi na jaw. „Brzydkie historie trudniej ukryć”

tokfm.pl

Niedawno w polskich mediach opisano aż trzy historie poważnych nadużyć władzy ze strony pracowników uczelni – To nie jest przypadek, że zaczęło się pojawiać więcej takich publikacji – mówi dr Elżbieta Korolczuk.

……wcześniej media nie były zainteresowania takimi przypadkami w kontekście systemowym, ale raczej w kontekście skandalu obyczajowego.

Skalę problemu mamy niebawem poznać lepiej. Jak zapowiedziała dr Korolczuk, Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich pracuje nad raportem, z którego wynika, że ponad 30 proc. studentek doświadczyło molestowania na uczelni.

Łatwiej odwrócić wzrok

 – Osoby mające władzę na uczelniach to najczęściej panowie w “słusznym wieku”, powiązani bardzo różnymi relacjami, nie tylko zawodowymi. To sytuacja sprzyjająca różnego rodzaju nadużyciom. Bo się łatwiej “czegoś nie widzi”. W dodatku brakuje jakichkolwiek instytucji, które by kontrolowały, co się dzieje na co dzień w obszarze molestowania, mobbingu i równego traktowania – tłumaczyła.  …..

Koordynator przeciwdziałania mobbingowi

Koordynator przeciwdziałania mobbingowi

serwis UW

Rektor Uniwersytetu Warszawskiego wyznaczył koordynatora przeciwdziałania mobbingowi. Osoba ta zajmować się będzie wstępnym badaniem zgłoszeń od pracowników dotyczących przypadków mobbingu. Zarządzenie w tej sprawie dostępne jest w Monitorze UW.

Koordynatorem przeciwdziałania mobbingowi została p. Magdalena Miksa (zarządzenie nr 53 rektora UW z dnia 30 maja 2018 r. w sprawie wyznaczenia koordynatora przeciwdziałania mobbingowi). Zakres zadań koordynatora opisano w zarządzeniu nr 49 rektora UW z dnia 14 maja 2018 roku w prawie przeciwdziałania mobbingowi na Uniwersytecie Warszawskim.

Każdy pracownik, który uzna, że został poddany mobbingowi, powinien zgłosić sprawę do koordynatora. Jeśli koordynator po wstępnym zbadaniu zgłoszenia uzna, że opisaną sytuację można uznać za mobbing, przekaże sprawę do Komisji ds. przeciwdziałania mobbingowi. Komisja rozpocznie wtedy postępowanie w tej sprawie. W przypadku, gdy zgłoszonej przez pracownika sytuacji nie będzie można uznać za mobbing, koordynator skieruje sprawę do rzecznika akademickiego (ombudsmana) lub Centrum Rozwiązywania Sporów i Konfliktów przy Wydziale Prawa i Administracji w celu polubownego rozstrzygnięcia sporu. Może też przekazać zgłoszenie do odpowiedniej jednostki uniwersyteckiej bądź zakończyć sprawę.

Koordynator zajmować się będzie także zbieraniem informacji na temat dobrych praktyk związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi oraz podejmowaniem inicjatyw związanych np. z upowszechnianiem wiedzy na temat mobbingu w miejscu pracy.

Z koordynatorem działań dotyczących przeciwdziałania mobbingowi można kontaktować się mailowo: antymobbing@uw.edu.pl lub telefoniczne: 22 55 27 019.

Politechnika Wrocławska ignoruje mobbing ? – fakty 1

info mobbing

Politechnika Wrocławska ignoruje mobbing ? – fakty 1.

Poprzednie części to:

Cześć pierwsza: https://nfamob.wordpress.com/2016/05/22/politechnika-wroclawska-ignoruje-mobbing/

Część druga: https://nfamob.wordpress.com/2016/10/02/politechnika-wroclawska-ignoruje-mobbing-ciag-dalszy/

Część trzecia: https://nfamob.wordpress.com/2017/02/25/politechnika-wroclawska-ignoruje-mobbing-zakonczenie/

W nawiązaniu do gorącego tematu jakim jest projekt Ustawy 2.0 prawo o szkolnictwie wyższym i nauce przygotowywany przez MNiSW i w kontekście mojej sytuacji jako nauczyciela akademickiego, pragnę się odnieść do już istniejących zasad regulujących funkcjonowanie Uczelni, zawartych w Regulaminach Pracy, Statutach i Kodeksach Etyki, których przestrzeganie często pozostawia dużo do życzenia.

Jak więc zagwarantować aby regulacje zawarte w Regulaminach Pracy, Statutach oraz Kodeksach Etyki były rzeczywiście stosowane, bo w praktyce często przestrzegane jest tzw. „prawo zwyczajowe” oraz zasada, już nawet nie „szklanego sufitu” ale „ochronnej pancernej szyby” oddzielającej „dr” od „dr hab.” i „prof.”, która gwarantuje tym drugim bardzo duże poczucie bezpieczeństwa. Jak postępować i co można uczynić jeżeli pracodawca, którym jest wyższa uczelnia „zrobi co zechce”.

Czy nowa Ustawa rozwiąże ten problem skutecznie?

Zanim zdecydowałam się na wszczęcie postępowania sądowego w styczniu 2017 r. zwróciłam się o pomoc do instytucji niejako zwierzchniej w stosunku do wyższych uczelni i w maju 2016 roku zgłosiłam wniosek do Konwentu Rzeczników MNiSW. – (szczególny podałam w części drugiej cyklu „Politechnika Wrocławska …)

W odpowiedzi otrzymałam pismo od Pani Przewodniczącej z dnia 27.12.2016 z niniejszą Uchwałą:

Uchwała.PNG

We wniosku do Konwentu zwróciłam się o dokonanie oceny i wydanie opinii w sprawie złamania zasad dobrych praktyk w nauce i pracy akademickiej w zakresie przestrzegania przepisów prawa pracy oraz wartości i zasad etosu akademickiego przez Dziekan Wydziału Architektury prof. Elżbietę Trocką–Leszczyńską oraz J. M. Rektora Politechniki Wrocławskiej, prof. Tadeusza Więckowskiego.

Osobiście uważam, że odpowiedzialność ówczesnego Rektora Politechniki Wrocławskiej – jako najwyższej uczelnianej instancji – za rozpoznanie i rozwiązanie zgłoszonych przez mnie nieprawidłowości była większa niż Dziekan Wydziału, natomiast w Uchwale Konwentu Rzeczników nazwisko ówczesnego Rektora nawet się nie pojawiło.

W Uchwale stwierdzono iż zarówno Dziekan jak i Rektor uczynili wszystko aby sporną sprawę rozwiązać.

W cyklu artykułów pt. „Politechnika Wrocławska ignoruje mobbing?” opisałam starania, aby rozwiązać drogą wewnętrzną istniejący od 2011 roku konflikt pomiędzy mną a moim bezpośrednim przełożonym.

Pozwolę sobie zatem podać do wiadomości publicznej fakty, które sygnalizowałam władzom Wydziału oraz Uczelni jako nieprawidłowości i które przedstawiłam w skierowanym do Konwentu Rzeczników wniosku. Nierozwiązanie wówczas sprawy pozostały nierozwiązane i zataczają coraz szersze kręgi, a ja ponoszę coraz większe konsekwencje.

Zanim jednak przejdę do szczegółów, chciałabym przedstawić adekwatne do sprawy postanowienia Regulaminu Pracy oraz Kodeksu Etyki Politechniki Wrocławskiej.

A zatem do obowiązków pracodawcy należy:

  • prawidłowe naliczanie i terminowe wypłacanie pracownikom wynagrodzenia…
  • kierownicy jednostek organizacyjnych ponoszą odpowiedzialność za prawidłowe ustalanie czasu pracy podległych pracowników oraz jego właściwe rozliczanie i prowadzenie ewidencji czasu pracy.

Według Kodeksu Etyki Nauczyciele Akademiccy, Pracownicy Naukowi, Naukowo-Badawczy i Władze Politechniki Wrocławskiej w zakresie organizacji i administracji powinni m. In.:

  • dbać o pełną przejrzystość podejmowanych działań

We wniosku do Konwentu napisałam iż dwukrotnie, w czasie mojej nieobecności, w tajemnicy przede mną zmieniono wystawione przeze mnie niedostateczne oceny. Za pierwszym razem ocenę zmienił mój bezpośredni przełożony, za drugim koleżanka z zespołu, z kręgu bliskich współpracowników przełożonego.

O pierwszej zmianie oceny dowiedziałam się po powrocie z urlopu dla poratowania zdrowia, od studenta.

O kolejnej zmianie wystawionej przeze mnie oceny, w następnym roku, dowiedziałam się ze standardowo wysyłanego systemowego maila. W komunikacie było podane nazwisko pracownicy administracji, która dokonała zmiany, więc poprosiłam o wyjaśnienia i przywrócenie pierwotnej oceny. Jak mi wytłumaczono, w dziekanacie stawiła się studentka, która twierdząc iż poprawiła ocenę u koleżanki z zespołu, poprosiła o zmianę wystawionej przeze mnie oceny, zapewniając iż wyraziłam na taką zmianę zgodę. Być może doszło również do co najmniej przekroczenia uprawnień, ponieważ przy zmianach ocen w protokołach wymagany był, przynajmniej ode mnie, podpis.

Gdybym nie śledziła pracowniczych maili, co robiłam pomimo tego iż przebywałam na kolejnym urlopie dla poratowania zdrowia, o niczym bym się nie dowiedziała.

Na skutek zaniechania zarówno przez Dziekan jak i Rektora zajęcia się zgłoszoną przeze mnie sprawą zmiany wystawionej oceny, poniosłam – ze względu na zarzut przedawnienia – straty finansowe w wysokości 735 złotych. Mogło również dojść do niezgodności procedur organizacji procesu dydaktycznego z Regulaminem Pracy.

Przeglądając strony Jednolitego Systemu Obsługi Studentów (JSOS), zorientowałam się iż w wykazie prowadzonych przeze mnie grup nie ma właśnie tej grupy plenerowej, do której uczęszczał student, któremu mój bezpośredni przełożony „poprawił” ocenę.

Rozpoczęłam cykl działań mających na celu ustalenie co się stało z „moją” grupą. Okazało się iż prowadzenie grupy, w której zajęcia poprowadziłam zostało przypisane mojemu bezpośredniemu przełożonemu.

Pragnę zwrócić uwagę na fakt, że w tej sytuacji „poprawa” wystawionej przeze mnie oceny niedostatecznej była legalna, aczkolwiek w stosunku do mojej osoby jest to duże nadużycie.

Wystąpiłam więc z pismem do J.M. Rektora prof. Cezarego Madryasa z prośbą o wyjaśnienia, zważywszy na fakt iż przypisanie mojemu bezpośredniemu przełożonemu grupy, w której poprowadziłam zajęcia mogło wiązać się z wypłaceniem przełożonemu wynagrodzenia za moją pracę.

W odpowiedzi otrzymałam pismo od Prodziekana Wydziału Architektury ds. Nauki i Kształcenia Kadry prof. dr hab. inż. arch. Roberta Masztalskiego, w którym pisze iż roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne, w związku z czym moje roszczenia uległy przedawnieniu. Tylko tyle, ani słowa wyjaśnień, o które prosiłam.

Zgłosiłam więc na policji podejrzenie o przywłaszczenie mienia, w związku z czym wszczęto dochodzenie w sprawie przestępstwa określonego w art. 284 par.1 KK. Dochodzenie w sprawie umorzono wobec braku znamion czynu zabronionego, na co dokonałam zażalenia. Sprawę niewypłacenia mi należności za wykonaną pracę zgłosiłam również do Państwowej Inspekcji Pracy, która potwierdziła zasadność mojego zgłoszenia.

W wyjaśnieniach dla zaistniałej sytuacji pracodawca kładł nacisk na moją nieobecność związaną z urlopem dla poratowania zdrowia jako przyczynę tzw. „niedopatrzenia”, czyli pośrednio przerzucono odpowiedzialność na mnie, tłumacząc iż to właśnie ze względu na moją nieobecność, przy czym zgodnie z procedurami organizacji procesu dydaktycznego obowiązek wpisania ocen przejął mój bezpośredni przełożony, który również podpisał dokument powierzenia zajęć, zrealizowanych wcześniej przeze mnie.

Bodajże od roku akademickiego 2010/2011 wprowadzono zaliczanie praktyk rysunkowych przeprowadzonych w okresie wakacyjnym semestru letniego do semestru zimowego następnego roku akademickiego.

Praktykę rysunkową poprowadziłam pod koniec czerwca 2012 r., podanie o urlop dla poratowania zdrowia złożyłam w pod koniec lipca 2012 r. listę zaliczeń przekazałam bezpośredniemu przełożonemu w październiku 2012 roku, a powierzenia zostały podpisane pod koniec stycznia 2013 roku.

Dokument powierzenia – wykonania zajęć jest podstawą do wypłacenia wynagrodzenia za przeprowadzone zajęcia dydaktyczne, tu nie ma miejsca na słowo „pomyłka”. Bezpośredni przełożony, pełniący od lat funkcje kierownicze, wiedział iż wynagrodzenie za wykonaną pracę nie zostanie mi wypłacone.

Czy nie można było skonsultować mojej sprawy z uczelnianymi specjalistami w dziedzinie prawa pracy np. radcą prawnym Politechniki. Czy pół roku, to był dla władz Wydziału zbyt krótki czas, aby znaleźć rozwiązanie lepsze od sygnowania nieprawdy (powierzenie innej osobie zajęć, które ja przeprowadzałam) i pozbawienia mnie wynagrodzenia za wykonaną pracę.

Jakie jest powszechnie przyjęte postępowanie wobec osoby, która poniosła straty na skutek czyjejś pomyłki lub niedopatrzenia. O ile mi wiadomo, są to przeprosiny, zwrot poniesionych strat, a nawet zadośćuczynienie.

Taką też miałam nadzieję występując do J. M. Rektora Cezarego Madryasa o odstąpienie od zarzutu przedawnienia i wypłacenie mi wynagrodzenia wraz ustawowymi odsetkami. Odpowiedź otrzymałam od Prorektora ds. Nauczania prof. Andrzeja Dziedzic, który podtrzymał stanowisko Prodziekana Wydziału Architektury ds. Nauki i Kształcenia Kadry prof. dr hab. inż. arch. Roberta Masztalskiego. Od zarzutu przedawnienia nie odstąpiono, nie otrzymałam wynagrodzenia za wykonaną pracę.

– cdn. –

Czy ten ptak kala gniazdo, co je kala,

Czy ten, co mówić o tym nie pozwala?

Cyprian, Kamil Norwid

Zanim wystosowałam prośbę do J.M. Rektora zwróciłam się do Prezydium Rady Zakładowej ZNP przy Politechnice Wrocławskiej o reprezentowanie mnie jako pracownika w sprawie zrzeknięcia się Politechniki Wrocławskiej, jako dłużnika z zarzutu przedawniania i wypłacenia mi zaległego wynagrodzenia. Prezydium, powołując się na art.30 ust. 2 o Związkach Zawodowych podjęło decyzję o nie wyrażeniu zgody na obronę moich pracowniczych praw.

Pragnę przekazać wyrazy najgłębszego szacunku oraz wsparcia dla osób znajdujących się w sytuacji podobnej do mojej.

dr inż. arch., mgr sztuk plastycznych Ewa, Małgorzata Górska

Zakład Rysunku, Malarstwa i Rzeźby

Wydział Architektury Politechniki Wrocławskiej

Wyrok za mobbing przeciwko Uniwersytetowi Przyrodniczemu we Wrocławiu

Wyrok za mobbing przeciwko Uniwersytetowi Przyrodniczemu we Wrocławiu

http://orzeczenia.wroclaw-srodmiescie.sr.gov.pl/content/$N/155025500002021_IV_P_000757_2013_Uz_2017-03-09_002

….

odszkodowanie w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę, wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe i zadośćuczynienie z tytułu mobbingu

I.  zasądza na rzecz powódki A. G. (1) od (…) Przyrodniczego we W. kwotę 49.156,84 zł (słownie: czterdzieści dziewięć tysięcy sto pięćdziesiąt sześć złotych osiemdziesiąt cztery grosze), a w tym:

– 17.172,84 zł brutto tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę;

– 28.000 zł tytułem zadośćuczynienia z tytułu mobbingu;…

xxxxxxxxx

Sąd zważył, iż fakt stosowania mobbingu wobec powódki A. G. (1) na pozwanej uczelni jest bezsprzeczny i oczywisty, nie tylko w świetle materiału dowodowego zgromadzonego bezpośrednio przed tutejszym Sądem ale i na podstawie dowodów zgromadzonych w procesie karnym toczącym się przeciwko prof. D. P. (1).

Podstawę prawną roszczenia powódki o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia na skutek mobbingu pracodawcy stanowią przepisy art. 94 3 k.p. Zgodnie z art. 94 3 § 1 – §3 k.p.: „Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.”

Wskazane powyżej przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek uczynienia środowiska pracy wolnym od mobbingu. Definicja mobbingu sformułowana w art. 94 3 § 2 k.p. znajduje zastosowanie do działań lub zachowań dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko konkretnemu pracownikowi. W świetle tej definicji mobbing może przybrać postać prześladowania pracownika przez pracodawcę, przez osobę dokonującą w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy, przez innego pracownika (pracowników), jak również przez osobę świadczącą na rzecz pracodawcy pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

Ponadto zgodnie z art. 94 3 § 2 k.p. znamiona mobbingu posiadają działania lub zachowania polegające na uporczywym lub długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Cechą mobbingu jest zatem ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym. Dla uznania danego przypadku za mobbing niezbędne jest stwierdzenie, że pracownik był poddany nękaniu lub zastraszaniu przez odpowiedni okres. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku.

Do znamion mobbingu należy również ocena skutków, jakie wywołać może uporczywe lub długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. Skutkiem mobbingu może być zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. (vide: komentarz do art. 94 3 k.p., U.Jackowiak, M.Piankowski, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M.Zieleniecki, Lex Omega)……