Pracownicy powinni wiedzieć, jakie mają prawa i gdzie mogą szukać wsparcia, jeśli spotyka ich mobbing

Mobbing, nierzetelne wyniki badań, plagiaty. Naukowcy z PAN o łamaniu etyki w nauce 

DGP

Mobbing, nierzetelne wyniki badań naukowych, plagiaty – te naruszenia etyki pojawiają się w środowisku akademickim. „Trzeba się tym nagannym zachowaniom stanowczo sprzeciwiać” – powiedział PAP prezes PAN Jerzy Duszyński. Podobnego zdania są naukowcy z Akademii Młodych Uczonych.

……problemy z łamaniem etyki w nauce dotyczą całego środowiska akademickiego. PAP nie dotarła do równie szerokich badań, które badałyby skalę negatywnych zjawisk dot. etyki na polskich uczelniach czy w instytutach badawczych….

dr hab. Nicole Dołowy-Rybińska z Instytutu Slawistyki PAN. „Zdawaliśmy sobie sprawę, że mobbing istnieje w środowiskach akademickich, bo są one bardzo zhierarchizowane. Takim środowiskiem jest również PAN” – powiedziała PAP.

Podkreśliła, że na łamanie zasad etyki w nauce nie można się zgadzać…..trzeba wspomagać ofiary tych negatywnych zjawisk. „Pracownicy powinni wiedzieć, jakie mają prawa i gdzie mogą szukać wsparcia, jeśli np. spotyka ich mobbing” – powiedziała badaczka…..Nicole Dołowy-Rybińska uważa zaś, że jeśli chodzi o instytuty PAN, to powinno się powołać np. rzecznika praw pracownika, do którego naukowiec mógłby się zwrócić o pomoc, gdyby się spotkał z nieprawidłowościami w instytucie. Pomysł ten spodobał się prof. Duszyńskiemu. „Będziemy pracowali nad nową ustawą o PAN i możemy tam zapisać, że rzecznicy ds. etyki powinni być w każdym instytucie” – zapowiedział…..

Reklamy

Uczelnia powinna na stałe powołać rzecznika akademickiego ds. przeciwdziałania dyskryminacji

Molestowanie na uczelniach – dlaczego tak trudno pomóc ofiarom? Wywiad z Karoliną Kędziorą 

oko.press

…Praktyka powinna być taka, że powołuje się komisję, w skład której wchodzi niezależny ekspert czy ekspertka w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji, bo molestowanie seksualne to forma dyskryminacji płciowej. Ofiara powinna mieć pewność, że postępowanie nie będzie stronnicze i przebiegnie rzetelnie. Studentka i profesor, jak również członkowie komisji, powinni złożyć oświadczenia, że zachowają poufność.

Uczelnia powinna też na stałe powołać rzecznika akademickiego ds. przeciwdziałania dyskryminacji, który przyjmowałby takie skargi. Powinna ustanowić procedury, jak postąpić, gdy do jej władz trafia skarga tego typu. A studenci powinni zostać poinformowani, do kogo mogą zwrócić się po pomoc. Powinno się ich także edukować, czym jest molestowanie seksualne, żeby mogli rozpoznać takie zachowania i właściwie na nie reagować, także wspierając się nawzajem……..

Prawo nie nakłada na uczelnie w Polsce obowiązku powołania komisji antydyskryminacyjnej?

Nie. I to jest problem systemowy – przyjęcie procedur zależy od dobrej woli władz uczelni.

Uczelnie powinny mieć również obowiązek okresowego raportowania np. do Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego, w jaki sposób realizują politykę równościową i antydyskryminacyjną. Widzę, że na niektórych uczelniach coś się dzieje, np. na Uniwersytecie Jagiellońskim czy Warszawskim. Ale ponieważ nie ma zobowiązania prawnego, działania podejmują wyłącznie te uczelnie, które mają pieniądze, zaplecze, pomysł, chęć i zrozumienie problemu.

Nie jestem zwolenniczką szczegółowego wpisywania do prawa wszystkiego, ale na poziomie ogólnym jakieś obowiązki powinny być! Bo jeśli będziemy czekać na zmianę, która się sama wydarzy na uczelniach, możemy się po prostu nigdy nie doczekać…..

Mediacja w projekcie ustawy ‚Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce’ – materiał roboczy stan na 14 czerwca 2018 r.

Projekt ustawy uwzględniający poprawki z I i II czytania
(materiał roboczy) – stan na dzień 14.06.2018 r.

http://konstytucjadlanauki.gov.pl/content/uploads/2018/06/ustawa-14-06-2018.pdf

U S T AWA
z dnia …. 2018 r.
Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce

DZIAŁ VII
Odpowiedzialność dyscyplinarna
Rozdział 1
Odpowiedzialność dyscyplinarna nauczycieli akademickich

Art. 283. Rektor, po otrzymaniu zawiadomienia o popełnieniu czynu mającego
znamiona przewinienia dyscyplinarnego lub powzięciu w inny sposób informacji
o możliwości popełnienia takiego czynu, może:
1) skierować sprawę do mediacji – w przypadku gdy wskutek czynu zaistniał spór
między osobą, której dotyczy zawiadomienie lub informacja,
a pokrzywdzonym;
2) nałożyć karę upomnienia – w przypadku gdy czyn stanowi przewinienie
dyscyplinarne mniejszej wagi i udowodnienie winy nie wymaga
przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego;
3) polecić rzecznikowi dyscyplinarnemu rozpoczęcie prowadzenia sprawy.

Art. 284. 1. Mediację prowadzi się za zgodą osoby, której czynu dotyczy
zawiadomienie lub informacja, o których mowa w art. 283, oraz pokrzywdzonego.
2. Mediację prowadzi nauczyciel akademicki wskazany przez rektora.
3. Nauczyciel akademicki prowadzący mediację sporządza sprawozdanie z jej
wyników i przekazuje je rektorowi.
4. W przypadku gdy w wyniku mediacji zostanie zawarta ugoda, podpisuje ją
również nauczyciel akademicki prowadzący mediację i dołącza do sprawozdania,
o którym mowa w ust. 3.
5. W przypadku gdy w wyniku mediacji nie zostanie zawarta ugoda, rektor
poleca rzecznikowi dyscyplinarnemu rozpoczęcie prowadzenia sprawy.

Mediacja w reformie Gowina

Reforma Gowina: Mediacje wkraczają na uniwersytety

gazetaprawna.pl

– Dobrą stroną reformy jest wprowadzenie instytucji mediacji – mówi DGP prof. Jerzy Pisuliński, dziekan Wydziału Prawa i Administracji UJ.

Zgodnie z przepisami miałaby ona zastosowanie w sprawach dyscyplinarnych nauczycieli akademickich. Na mediację kierowałby rektor w sytuacji, gdy na skutek przewinienia dyscyplinarnego powstał spór między osobą obwinioną a pokrzywdzonym. Prowadzona byłaby jednak tylko wtedy, gdy zgodzą się na nią obie strony konfliktu.

– W postępowaniach dyscyplinarnych nauczycieli akademickich jest miejsce na mediację. Z punktu widzenia dziekana oraz każdego, kto zarządza ludźmi, istotne są wszystkie narzędzia sprzyjające łagodzeniu konfliktów. Jeżeli mediacja z powodzeniem funkcjonuje w sprawach karnych, to nie widzę przeszkód, by była wykorzystywana w zbliżonych do nich postępowaniach dyscyplinarnych – mówi prof. Pisuliński.

… Duży mankament

Jak to zwykle bywa, diabeł tkwi w szczegółach. Przepis ustawy 2.0 stanowi, że mediację prowadzi nauczyciel akademicki wskazany przez rektora. Zdaniem ekspertów takie zawężenie nie ma uzasadnienia.

– Cieszę się, że stworzono ramy prawne do stosowania mediacji w szkolnictwie wyższym. Nie wiem tylko, czemu miałoby służyć ograniczenie w pełnieniu funkcji mediatora w postępowaniach dyscyplinarnych tylko do nauczycieli akademickich – mówi mediator Robert Boch.

W podobnym tonie wypowiada się też Cezary Jezierski, radca prawny, mediator, dyrektor Centrum Mediacji Gospodarczej przy KIRP. – Nie widzę powodu, dla którego takie ograniczenia w pełnieniu funkcji mediatora są wprowadzane. Osoba ze środowiskaakademickiego na pewno zna jego specyfikę, jednak nie jest to cecha niezbędna do prowadzenia mediacji – mówi.

…Marcin Chałupka, radca prawny, ekspert ds. szkolnictwa wyższego, ocenia, że dopuszczalność ustanowienia mediatorem tylko nauczyciela akademickiego może być odebrana jako sygnał, że uczelnie wolą prać swoje brudy we własnym gronie……

 

Wyrok za mobbing przeciwko Uniwersytetowi Przyrodniczemu we Wrocławiu

Wyrok za mobbing przeciwko Uniwersytetowi Przyrodniczemu we Wrocławiu

http://orzeczenia.wroclaw-srodmiescie.sr.gov.pl/content/$N/155025500002021_IV_P_000757_2013_Uz_2017-03-09_002

….

odszkodowanie w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę, wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe i zadośćuczynienie z tytułu mobbingu

I.  zasądza na rzecz powódki A. G. (1) od (…) Przyrodniczego we W. kwotę 49.156,84 zł (słownie: czterdzieści dziewięć tysięcy sto pięćdziesiąt sześć złotych osiemdziesiąt cztery grosze), a w tym:

– 17.172,84 zł brutto tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę;

– 28.000 zł tytułem zadośćuczynienia z tytułu mobbingu;…

xxxxxxxxx

Sąd zważył, iż fakt stosowania mobbingu wobec powódki A. G. (1) na pozwanej uczelni jest bezsprzeczny i oczywisty, nie tylko w świetle materiału dowodowego zgromadzonego bezpośrednio przed tutejszym Sądem ale i na podstawie dowodów zgromadzonych w procesie karnym toczącym się przeciwko prof. D. P. (1).

Podstawę prawną roszczenia powódki o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia na skutek mobbingu pracodawcy stanowią przepisy art. 94 3 k.p. Zgodnie z art. 94 3 § 1 – §3 k.p.: „Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.”

Wskazane powyżej przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek uczynienia środowiska pracy wolnym od mobbingu. Definicja mobbingu sformułowana w art. 94 3 § 2 k.p. znajduje zastosowanie do działań lub zachowań dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko konkretnemu pracownikowi. W świetle tej definicji mobbing może przybrać postać prześladowania pracownika przez pracodawcę, przez osobę dokonującą w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy, przez innego pracownika (pracowników), jak również przez osobę świadczącą na rzecz pracodawcy pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

Ponadto zgodnie z art. 94 3 § 2 k.p. znamiona mobbingu posiadają działania lub zachowania polegające na uporczywym lub długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Cechą mobbingu jest zatem ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym. Dla uznania danego przypadku za mobbing niezbędne jest stwierdzenie, że pracownik był poddany nękaniu lub zastraszaniu przez odpowiedni okres. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku.

Do znamion mobbingu należy również ocena skutków, jakie wywołać może uporczywe lub długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. Skutkiem mobbingu może być zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. (vide: komentarz do art. 94 3 k.p., U.Jackowiak, M.Piankowski, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M.Zieleniecki, Lex Omega)……

Wzory pism procesowych w postępowaniach w sprawach dyscyplinarnych nauczycieli akademickich 

Wzory pism procesowych w postępowaniach w sprawach dyscyplinarnych nauczycieli akademickich

serwis MNiSW

Pliki do pobrania

Mobbing – aspekty prawne i psychologiczne

aspekty prawne

Mobbing – aspekty prawne i psychologiczne

Okręgowa Izba Radców Prawnych w Poznaniu 

zaprasza Państwa  do udziału w konferencji:

„Mobbing – aspekty prawne i psychologiczne ”

która odbędzie się w dniu 11 maja 2016 roku

w  siedzibie Sądu Okręgowego w Poznaniu przy ul. Hejmowskiego 2

sala konferencyjna 2200

 

Konferencja poświęcona będzie istotnym problemom związanym ze zjawiskiem mobbingu jako systemu psychospołecznych relacji w miejscu pracy, charakteryzującym się wrogim nastawieniem i nękaniem pracowników przez współpracowników lub przełożonych…..

http://poznan.oirp.pl/aktualnosci/2016/konferencja-mobbing-aspekty-prawne-i-psychologiczne-11-05-2016-r