Raport PIP w sprawie mobbingu

info mobbing

Raport Państwowej Inspekcji Pracy:

Skargi dotyczące równego traktowania w pracy oraz mobbingu w 2004 r. 

W roku 2004 inspekcja pracy zarejestrowała 395 skarg, w których podnoszono zarzut mobbingu. Ponad połowa z nich została uznana za bezzasadne.31 skarg inspektorzy pracy uznali za w pełni uzasadnione. W 43 przypadkach zarzut mobbingu znalazł tylko częściowe potwierdzenie. Zebrany w trakcie kontroli podjętych w sprawie 76 skarg materiał dowodowy nie pozwalał na jednoznaczne wykazanie mobbingu, co czyniło koniecznym rozpoznanie tych spraw na drodze postępowania sądowego.

Analiza skarg wykazała, że dyskryminacja czy mobbing zazwyczaj nie są ich głównym tematem. Pracownicy skarżą się zwykle na nieprzestrzeganie przepisów dotyczących wynagrodzeń za pracę, czasu pracy, nawiązania i rozwiązania stosunku pracy itd., a przy okazji sygnalizują zjawisko mobbingu. Niejednokrotnie posługują się terminem dyskryminacja, pomimo że skarga odnosi się faktycznie do mobbingu – i na odwrót. Skargi, w których stawiany był zarzut mobbingu wskazują też, że osoby skarżące często rozciągają definicję mobbingu na inne nieprawidłowości występujące w zakładach pracy, np. łamanie przepisów o czasie pracy poprzez zatrudnienie ponad normy czasu pracy.

Zawarte w skargach zarzuty nierównego traktowania pracowników najczęściej dotyczyły dyskryminacji ze względu na wiek, stan zdrowia i niepełnosprawność, wymiar czasu pracy, przynależność związkową, w mniejszym stopniu ze względu na płeć.

Do najczęstszych przejawów dyskryminacji – w ocenie skarżących – należą wysokość wynagrodzenia, pomijanie przy awansowaniu czy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

W wielu skargach pracownicy używają słownictwa nacechowanego emocjonalnie, zaś niewiele miejsca poświęcają faktom.

Skargi skierowane do Państwowej Inspekcji Pracy w 2004 r. w zdecydowanej większości pochodziły od pracowników. Relatywnie duża liczba takich skarg została również złożona przez organizacje związkowe. Zdarzały się także skargi anonimowe.

Ograniczone kompetencje inspektorów pracy w zakresie zwalczania dyskryminacji i mobbingu znalazły odzwierciedlenie w zastosowanych środkach prawnych. Zgodnie z obowiązującymi przepisami ocena, czy wystąpiła dyskryminacja bądź mobbing pracownika i czy powstało roszczenie o wypłatę odszkodowania lub zadośćuczynienia, należy do sądu pracy.

Jedynie w nielicznych przypadkach, gdy z okoliczności sprawy ewidentnie wynikało, iż miała miejsce dyskryminacja lub mobbing, inspektorzy pracy stosowali środki prawne – wystąpienia pokontrolne wprost regulujące problemy związane z dyskryminacją pracowników bądź przemocą psychiczną w środowisku pracy. Najczęściej inspektorzy, informując skarżących o dokonanych w trakcie kontroli ustaleniach, pouczali ich o możliwości wystąpienia do sądu pracy z powództwem o zasądzenie odszkodowania od pracodawcy.

Reklamy

Jedna odpowiedź

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj / Zmień )

Facebook photo

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj / Zmień )

Google+ photo

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj / Zmień )

Connecting to %s

%d blogerów lubi to: