Jak reagować na mobbing w środowisku akademickim ?

poradnik-mobbingowy6

Jak reagować na mobbing w środowisku akademickim ?

Mobbing jest na uczelniach wszechobecny, ale jak na niego reagować. Nie zauważać ? Chować pod dywan ? Ujawniać ? To ważna strategia przetrwania w nieprzyjaznym miejscu pracy.

A co robić aby nie być mobbingowanym ? Niektórzy sądzą, że aby wygrać z mobbingiem trzeba być wzorowym pracownikiem. Być może czasami może być to istotne, ale czy nie częściej właśnie wzorowość pracownika jest powodem do mobbingowania ?

Wielu sądzi, ze jak człowiek będzie wykonywał obowiązki sumiennie to nikt zarzutu nie wysunie ? Ale czy nie jest to naiwność ?

To właśnie perfidne zarzuty wobec wykonujących sumiennie obowiązki są często początkiem konfliktu, który niezażegnany może przeradzać się w mobbing.

Gdyby świat akademicki był etyczny w praktyce to takie postawy – sumienność w pracy, przed mobbingiem by chroniły, ale w takim świecie to i mobbing by chyba nie miał miejsca. Jest jednak inaczej.

Poziom etyczny środowiska akademickiego pozostawia wiele do życzenia. Małość ludzi (także wielkich naukowo), zawiść, zazdrość, chęć zniszczenia konkurencji (faktycznej czy urojonej) prowadzą do działań nieetycznych, w tym do wysuwania zarzutów nieuprawnionych, a im bardziej zarzuty nieuprawnione, tym mają większą siłę rażenia i mogą odnieść zamierzony skutek.

Protest przeciwko niesłusznemu zarzutowi to okazja do dalszych zarzutów – o naruszanie autorytetu ( jeśli zarzut wysuwał przełożony), o konfliktowy charakter, o dezorganizowanie pracy itd. itp. Spirala może się dalej toczyć.

Oczywiście dobrze być sumiennym w pracy, ale to od mobbingu nie chroni. Może dać jednak szanse na wygranie z mobberem przed sądem , o ile przebieg pracy i nieprzyjaznych działań mobbera będzie dokumentowany np. w dzienniczku mobbingowanego, gdzie będą zapisywane wszelkie mobbingowe zdarzenia, ich czas i miejsce. To niewątpliwie uwiarygadnia mobbingowanego i daje mu szanse na przekonanie sądu, że był rzeczywiście mobbingowany, oczywiście o ile sąd będzie bestronny i będzie chciał dociekać prawdy, co nie zawsze ma miejsce.

Dobrze zbierać wszelkie pisma, aby dokumentować np. sprzeczności, niestosowności, czy niezgodności z prawem poleceń służbowych. Dobrze komunikować się z mobberem przy świadkach.

Za stosowanie działań antymobbingowych w zakładzie zgodnie z prawem odpowiedzialny jest kierownik zakładu. Należy mu zgłaszać, najlepiej na piśmie, informacje o mobbingu i domagać się rozwiązań antymobbingowych.

Gorzej jeśli to właśnie odpowiedzialny za działania antymobbingowe jest właśnie mobberem. Wtedy trzeba zgłoszenia kierować do innych instancji (rektor, związki zawodowe, Państwowa Inspekcja Pracy) . Niestety te instancje chyba nie spełniają swojej roli w systemie akademickim skoro mobbing jest wszechobecny, a uważający się za krzywdzonych w środowisku akademickim szukają zwykle pomocy u autora tego tekstu prowadzącego jednoosobowo i bez wsparcia Sekcję Mobbingu w Środowisku Akademickim. przy Krakowskim Oddziale Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego.

Niewątpliwie byłoby najlepiej aby istniały w instytucjach akademickich biura mediatora, wtedy można by uniknąć wielu konfliktów i złamanych karier akademickich.

Józef Wieczorek

Reklamy

Jak długo trwa mobbing ?

poradnik-mobbingowy4

Jak długo trwa mobbing ?

Mobbing to działanie długotrwałe i powtarzające się. Może trwać miesiącami, a nawet latami. Do mobbingu nie zalicza się krótkotrwałych, jednorazowych konfliktów, kłótni, napastowań, które jednak nie zażegnane mogą przerodzić w mobbing.

Wg H. Leymanna aby dręczenie i szykany nazywać mobbingiem, winny trwać co najmniej 6 miesięcy, chociaż taki okres trzeba traktować jedynie orientacyjnie.

I kilkutygodniowe szykanowanie psychiczne pracownika może prowadzić do poważnych konsekwencji i może podlegać sankcjom z kodeksu prawa pracy traktującego o mobbingu.

Mobbing w stosunku do osób odpornych psychicznie i nieposłusznych w myśleniu, może trwać i latami. Mogą to być powtarzające się fale mobbingu przedzielone przerwami. Może trwać nawet jeśli kierownicy zakładu się zmienią. Mobbing jest bowiem uwarunkowany przede wszystkim systemowo. Jeśli system preferuje osoby mierne i konformistyczne to łatwo przewidzieć, że ktoś kto konsekwentnie zagraża swoimi kwalifikacjami i nonkonformizmem kierownikom, będzie nadal mobbingowany, nawet jeśli zmienił się kierownik zakladu, czy mobbingowany zmienił zakład.

Pracodawca jest obecnie zobowiązany (Art. 94.3. kodeksu pracy) do przeciwdziałania mobbingowi więc winien skutecznie rozdzielić ofiarę od mobbera (mobberów) i przerwać szykany, w jak najwcześniejszym stadium. Powinien prowadzić wewnętrzną politykę antymobbingową.

Długotrwały mobbing jest niekorzystny nie tylko dla zakładu pracy, ale przede wszystkim dla osoby mobbingowanej. Po długotrwałym mobbingu, po przejściach nieraz traumatycznych, pracownik może mieć poważne trudności z adaptowaniem się także w ewentualnym nowym miejscu pracy o ile takie znajdzie. Nieraz można wpaść z deszczu pod rynnę, bo mobbing jest wszechobecny, a osłabiony psychicznie długotrwałym mobbingiem pracownik będzie podatny na stress i wszelkie, nawet niewielkie szykany.

Nie należy zatem czekać na wyczerpanie ‚definicyjnego’ 6-miesięcznego okresu znoszenia szykan, lecz rozwiązywać problem u zarania.

Takimi problemami na uczelniach i w instytutach naukowych winien się zajmować mediator akademicki i powołanie takiej instancji winno być zapisane w ustawach akademickich i jak najszybciej wprowadzone w życie.

Instancja mediatora winna w istotny sposób skrócić czasokres trwania mobbingu w środowisku akademickim i uchronić przed nim wielu pracowników poprzez wczesne likwidowanie ‚ognisk zapalnych’

Józef Wieczorek

Nepotyzm a mobbing

poradnik-mobbingowy3

Nepotyzm a mobbing

Bardzo często przyczyną mobbingu jest zarządzanie zakładem przez klan rodzinny lub chęć zatrudnienia w zakładzie członków rodziny. Jeśli członkowie rodziny pracują w tym samym zakładzie wtedy taka sytuacja na ogół sprzyja mobbingowi, w szczególności jeśli jeden z członków rodziny jest na stanowisku kierowniczym.

Niestety w szkołach wyższych, jak i w instytuach naukowych często ogół rządzą klany.

Sama rekrutacja na etaty odbywa się często według kryteriów genetycznych, nawet jeśli to są formalnie konkursy. Nie jest wyjątkiem ustawianie tak konkursów, dobieranie tak kryteriów, aby wygrał krewny, aby właśnie on najlepiej spełniał kryteria konkursowe, bez względu na poziom merytoryczny. Ktoś może być lepszy ze względu na jakość dorobku naukowego, dydaktycznego, ale konkretnie najlepszy okazuje się zwykle członek rodziny. I jest to argument nie do obalenia.

Zresztą chęć zatrudnienia w zakładzie krewnego może być powodem mobbingowania jakiejś wybranej osoby z zakładu, której trudno się inaczej pozbyć, a najlepiej aby w wyniku mobbingu sama odeszła.

Jeśli w zakładzie mamy układ – jeden członek klanu na stanowisku kierowniczym, drugi podwładny, to wtedy ten wśród ‚ludu’, funkcjonuje często jako ‚oko i ucho’, i może służyć do eliminowania pracowników.niewygodnych i zagrażających (rzeczywiście, czy z urojenia) kierownikowi.

Klan rodzinny zawsze będzie silniejszy od osoby samotnej, nawet jak klan nie opanuje stanowisk kierowniczych.

Pozytywne są propozycje Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego w ramach reformy szkolnictwa wyższego: „Wyeliminowanie konfliktu interesów wynikajacego z podległosci służbowej osób spokrewnionych i spowinowaconych. W instytutach, katedrach i zakładach nie może powstac stosunek podległosci służbowej miedzy małżonkami oraz osobami pozostajacymi ze soba w stosunku pokrewienstwa do II stopnia włacznie lub powinowactwa pierwszego stopnia oraz stosunku przysposobienia, opieki lub kurateli

To jest realna polityka antymobbingowa, ale będzie trudna do wprowadzenia w życie ze względu na aprobatę społeczeństwa akademickiego dotychczasowej ‚polityki prorodzinnej’

Józef Wieczorek

Kto jest najczęściej mobbingowany w środowisku akademickim?

poradnik-mobbingowy2

Kto jest najczęściej mobbingowany w środowisku akademickim?

Mobbingowany może być każdy. Oczywiście w środowisku akademickim częściej są mobbingowani asystenci, czy adiunkci, a rzadziej profesorowie, ale mobbing jest znany i wśród profesorów.

Nowi w środowisku, najniższego szczebla pracownicy akademiccy, nierzadko doświadczają czegoś co przypomina ‚falę‚ w wojsku. Nie jest to to samo, ale chodzi o zachowania, które wymuszają niejako poznanie hierarchii w miejscu pracy i przyswojenie sobie niepisanych reguł gry i niezbędnej do przeżycia wiedzy – że nie można się wychylać. Oczywiście ci bardziej wrażliwi, takie metody gorzej znoszą i są bardziej podatni na mobbing, który może się dla nich źle skończyć.

Trudno przedstawić jednoznacznie charakterystykę sylwetki osoby podatnej na mobbing.

Mobbingowany może być tzw. nieudacznik, ale i ktoś bardzo kreatywny. Może to być ktoś o niskich kwalifikacjach zawodowych, którego przełożony chce się pozbyć bo jest mało przydatny, ale także ktoś o kwalifikacjach nieprzeciętnych, którego przełożony chce się pozbyć, gdyż stanowi dla niego zagrożenie.

Na ogół mobbingowani są ci, którzy się czymś szczególnym wyróżniają i są z jakiegoś powodu niewygodni, czy to dla przełożonego, czy dla grupy.

Na ogół mobbingowni są nonkonformiści wyróżniający się wśród konformistów (typowe dla środowiska akademickiego) nie pasujący do zespołu.

Ktoś kto jest ‚sygnalistą‚ (whistle-blower) , ujawnia przekrety, korupcję, złe praktyki otoczenia, czy rządzących, jest ‚zbyt’ uczciwy , nietypowy, taki z którego nie ma pożytku w zdemoralizowanym zespole, gdyż np. wyłamuje się z solidarnej zmowy milczenia wobec patologii, musi się liczyć z ostracyzmem grupy, z szykanami bardziej dostosowanych do patologicznego systemu.

Generalnie w polskim środowisku akademickim ujawnianie złych praktyk, czyli tak zwany whistleblowing jest źle widziany, a ‚sygnaliści’ nie są nagradzani, lecz karani.

Jak pracownik, wcześniej wysoko oceniany, ujawni niecne poczynania rządzących, zaczyna być szykanowany i oceny jego pracy drastycznie się zmieniają ( także oceny tej pracy wcześniej wysoko ocenianej, bo oceny w środowisku akademickim działają jednak wstecz ) aż w końcu staje się nieprzydatny do pracy.

Częściej na mobbing narażona jest osoba samotna, wyizolowana z zespołu, nie należąca do żadnej kliki. Należy brać pod uwagę to, że perfidne poczynania mobberów mają często na celu wyizolowanie jednoski, aby się jej łatwiej pozbyć. Dość częsty jest zarzut w stosunku do mobbingowanych, że to jest jednostka, z którą nikt nie chce współpracować

Ktoś kto jest niezależny, nie należy do żadnej kliki, ma swój świat wartości, jest najbardziej niebezpieczny – stanowi bowiem zagrożenie dla całej struktury. Kto narusza strukturę bagna stanowi zagrożenie dla wszystkich, którzy się utrzymują na jego powierzchni

.Józef Wieczorek

Co sprzyja mobbingowi w środowisku akademickim ?

poradnik-mobbingowy1

Co sprzyja mobbingowi w środowisku akademickim ?


Czynników sprzyjających mobbingowi jest wiele. W instytucjach akademickich można do nich zaliczyć:

  • zła organizacja pracy,
  • słabe kierownictwo, które przekroczyło próg własnej niekompetencji,
  • trudności finansowe instytucji przy przeroście zatrudnienia,
  • nepotyzm (szczególnie wtedy, kiedy członkowie tej samej rodziny pracują w tej samej jednostce, a jeden z nich jest na stanowisku kierowniczym),
  • zbytnia hierarchiczność struktury utrudniająca komunikację między pracownikami i kierownictwem,
  • konformizm otoczenia,
  • nieprzejrzystość ocen, awansów, konkursów,
  • mała skuteczność prawa antymobbingowego,
  • brak zdolności do rozwiązywania konfliktów,
  • brak mediatorów.

Mobbingowi sprzyja zła sytuacja finansowa instytucji szczególnie w sytuacji przerostu zatrudnienia. Zagrożenie utratą pracy pogarsza stosunki międzyludzkie w zakładach. Jeśli są trudności ze znalezieniem pracy, z przejściem do innego zakładu, pracownik będzie cicho znosił upokorzenia w pracy nie skarżąc się nikomu.

Kierownik – mobber może stosować mobbing jako sposób dyscyplinowania, czy raczej maksymalnego wykorzystywania pracowników. Gdyby mobbingowany wniósł sprawę do sądu to raczej nie ma szans na zeznania świadków. Kto by świadczył prawdę przeciwko pracodawcy – nie ma szans na utrzymanie się w pracy.

Niektórzy twierdzą, że jak się komuś nie podoba w pracy, uważa, że jest szykanowany, dyskryminowany, a jest dobrym fachowcem,  to niech pracę zmieni.

Problem w tym, żw wielu dziedzinach niewiele jest zakładów, w których naukowiec może się realizować, a często podobne warunki panują w innych miejscach pracy.

Nie zawsze zmiana miejsca pracy, jeśli nawet jest możliwa,  musi oznaczać poprawę traktowania pracownika.

Świat akademicki jest mały. Często można wpaść z deszczu pod rynnę.

Najbardziej skutecznym wyjściem jest szukanie zatrudnienia w innym kraju, lub ew. założenie własnej działalności gospodarczej, ale nie jest to rozwiązanie dla wszystkich dziedzin.

Mobbing jest częsty w zakładach źle zorganizowanych. Mobbing bywa stosowany jako metoda zarządzania zakładem, jako metoda dyscyplinowania pracowników.

Kierownicy merytorycznie nieprzygotowani do kierowania zespołami ludzkimi, którzy osiągnęli pułap własnej niekompetencji często stosują terror psychiczny dla utrzymania się przy władzy poprzez wykańczanie zbyt aktywnych, zbyt kompetentnych, a zatem potencjalnie zagrażających im pracowników.

Twierdzenia, że mobbing dotyczy słabych pracowników są zwykle nieuzasadnione. Właśnie najlepsi pracownicy, nadzwyczaj wydajni są szczególnie narażeni na mobbing, szczególnie wtedy jeśli nie pasują do układu czy po prostu zakłócają status quo.

Na codzień widzimy jak zachowawcze jest środowisko akademickie, jak boi się wszelkich zmian, w szczególności tych w kierunku standardów światowych.

Reformatorzy muszą się liczyć z tym , że będą poddawani mobbingowi. Jeśli otrzymają łatkę reformatorów, burzycieli błogostanu akademickiego będą mieć trudności w znalezieniu innej pracy. Środowisko jest małe, tworzy pajęczynę i osoby znane ze swych kwalifikacji i nonkonformizmu nigdzie nie będą mile widziani.

Obowiązkiem naukowców winno być nieposłuszeństwo w myśleniu, ale właśnie spełnianie tego oczywistego kryterium naraża takiego naukowca na mobbing.

Konformiści na ogół mają mniej kłopotów, natomiast powszechny konformizm otoczenia stanowi sytuację sprzyjającą mobbingowi.

W sytuacji sporu między mobbingowanym a kierownictwem na ogół wszyscy cierpią na amnezję, ‚tracą słuch’ i ‚wzrok’. Takie zachowanie łatwo przewidzieć, więc w środowisku konformistów, można mobbingować niewygodnych bez większego ryzyka. I to jest sytuacja standardowa dla instytucji akademickich.

Krótkowzroczny brak solidarności z osobami szykanowanymi to wyrok na mobbingowanych. W ten sposób można wykańczać pracowników po kolei, i tak wielu mobberów czyni. Rzadko mobbingują wielu pracowników naraz, zwykle aranżują konflikty i pozbywają się niewygodnych – po kolei.

Nie trudno znaleźć takie instytucje akademickie gdzie u mobbera-kierownika rotacja kadry jest ogromna, bo nowi nie są w stanie wytrzymać dłużej niż 3 miesięczny okres próbny, a starsi ‚salwują się ucieczką ‚ do bardziej przyjaznych zakładów (o ile takie potrafią znaleźć).

Takiej sytuacji sprzyja piastowanie stanowisk przynajmniej do emerytury, a nawet dożywotnio. Nierzadko mamy do czynienia w praktyce z dziedzicznością stanowisk.

Ponadto wielu tzw. ‚koryfeuszy nauki’, oprócz władzy w zakładzie, okupuje także etaty ( czy jest w innych formach ‚związana’ z innymi jednostkami) także w innych jednostkach naukowych. Niektórzy, także piastują wiele funkcji w radach, towarzystwach, redakcjach.

Jeśli ktoś potężny w pajęczynie akademickiej ma skłonności do szykanowania, mobbingowania, marny jest los tych, którzy mu się narażą.

Nawet błahy konflikt z takim feudałem musi się kończyć źle. Zanim ktoś zostanie usunięty poddany zostaje zwykle terrorowi psychicznemu, aby wykazać mu i innym nieprzydatność do pracy.

Brak mediatora utrudnia rozwiązywanie konfliktów i prowadzi często do przekształcania się nawet błahego konfliktu w długotrwały mobbing, kończący się psychicznymi i zdrowotnymi konsekwencjami. Pracownik o największym nawet potencjale intelektualnym poddany długotrwałemu mobbingowi nie będzie się nadawał do pracy naukowej, która wymaga nie tylko intelektu i warsztatu pracy, ale spokoju i skupienia.

Po pewnym czasie można będzie wykazać formalnie, że zatrzymał się w rozwoju.

Kto będzie dochodził kontekstu sprawy ? Lepiej się samemu nie narażać dochodzeniem prawdy, skoro nawet najlepszych i właśnie przede wszystkim najlepszych w taki sposób eliminuje się z konkurencji.

I tu jest klucz do zrozumienia dlaczego na uczelniach, mobbing jest wszechobecny, dlaczego o nim prawie nic oficjalnie nie wiemy i dlaczego mobberzy akademiccy mają takie komfortowe warunki do zwojego ‚rozwoju’, a nauka traci taki wiele aktywnych jednostek eliminowanych z systemu.

Ciągle słyszymy – w nauce jest kiepsko – bo brak pieniędzy !

Nie słyszymy – w nauce jest kiepsko – bo najaktywniejsi są eliminowani przez mobberow.

Zwykle słyszymy – musi być nadal kierownikiem – bo nie ma kto go zastąpić !

Nie słyszymy pytania – co zrobił z tymi, którzy go mogli zastąpić ?

Można by mnożyć takie pytania i zestawienia.

Mobbing to nie jest iluzja to jest czynnik destrukcyjny w systemie nauki i szkolnictwa wyzszego ( i nie tylko wyższego) i należy obecny system przekształcac w taki sposób, aby nie był sprzyjajacy mobbingowi

Józef Wieczorek

Jak rozpoznać mobbing


poradnik-mobbingowy

Jak rozpoznać mobbing

Przez mobbing rozumie się długotrwałe, powtarzające się szykanowanie, molestowanie moralne pracownika. Zwykle ma na celu izolowanie pracownika z zespołu, doprowadzenie do obniżania poczucia własnej wartości, pozbawienie go godności, doprowadzenie do dezintegracji psychicznej, która realnie obniży jego wydajność pracy i utrudni kontakt z otoczeniem.

Jest to postępowanie agresywne, skierowane przeciwko drugiej osobie, nieetyczne.

Mobbing bardzo jest rozpowszechniony w środowisku akademickim, ale słabo poznany gdyż ukrywany, zwykle ‚zamiatany pod dywan’.

Mobberem jest zwykle przełożony (dyrektor instytutu, kierownik katedry, zakładu, laboratorium) a mobbingowanym jeden z podwładnych, rzadziej grupa podwładnych.

(mobbing pionowy – odgórny)

Bardzo rzadko spotykany jest mobbing pionowy – oddolny, gdy mobbingowany jest przełożony, czy to przez jednego, czy grupę podwładnych.

Spotykany jest także mobbing poziomy – mobbing wśród pracowników, kiedy zwykle jeden pracownik jest mobbingowany przez grupę kolegów.

Można też mówić o mobbingu ‚mieszanym’, kiedy w mobbingowaniu pracownika przez kolegów uczestniczy (manipuluje przebiegiem) przełożony, czasem inicjator szykanowania, konfliktu prowadzącego do mobbingu.

W środowisku akademickim mobbingowani mogą być też studenci/doktoranci przez nauczycieli akademickich, rzadziej studenci/doktoranci mobbingują nauczycieli akademickich.

Mobbing dokonuje się

  • poprzez dyskredytowanie osoby lub nieuzasadnioną, niemerytoryczną, krytykę jego pracy.
  • poprzez rozpowszechnianie nieuzasadnionych, złośliwych plotek, anonimów często na tematy osobiste, np. co do braku zrównoważenia, niewłaściwych cech charakteru, co do choroby psychicznej, niewykonania obowiązków ( których mu nie przydzielono albo zablokowano wykonanie mimo przydziału itp. – mobberzy są bardzo kreatywnie w tej sferze)
  • publiczne upokarzanie ( np. wobec studentów, innych pracowników, na zebraniach naukowych itp.)
  • ignorowanie pracownika (przy tworzeniu zespołów badawczych, dydaktycznych, przy nagradzaniu itp)
  • przydzielaniu mu obowiązków poniżej/ albo powyżej jego kwalifikacji lub takich których, nie może wykonać (np. praca komputerowa, ale bez dostępu do komputera, wyjazd w teren, ale bez możliwości otrzymania delegacji czy skorzystania ze środka transportu, przeprowadzenie badań na sprzęcie, ale bez dostępu do sprzętu itd. itp.)
  • wyszydzanie pracownika, określanie np. mianem nieudacznika (bo np. nie potrafi pracować na komputerze , do którego nie ma dostępu !, bo jego praca może być bezkarnie zapisywana na konto innych itd.)
  • groźby ustne, zastraszanie np. zwolnieniem z pracy, czy też negatywną oceną za brak pokory itp.

  • wydawanie sprzecznych poleceń, lub niezgodnych z prawem

  • nie udzielanie informacji ( np. o decyzji co do przeprowadzenia zajęć a następnie oskarżanie, że ktoś tych zajęć nie przygotował !)

  • nieuzasadnione zarzuty o brak etyki, np. o negatywne oddziaływanie na kolegów studentów, bez wykazania zasadności zarzutów

  • nieuzasadnione zarzuty o brak kwalifikacji bez wykazania zasadności zarzutów

  • rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji ( o osobie lub jego pracy)

  • fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy

  • odbieranie prac, wcześniej zadanych/ uzgodnionych do wykonania.

  • zlecanie wykonania prac bezsensownych

  • dopisywanie fikcyjne innych pracowników do wykonywanej pracy aby pomniejszyć rolę, osiągnięcia itp.

  • grożenie przemocą fizyczną

Mobbingiem nie jest

  • zwolnienie z pracy, jakkolwiek mobberowi o taki efekt może chodzić

  • molestowanie seksualne, chociaż mobbing może mieć taki podtekst

  • fizyczna przemoc

  • jednorazowe wyładowanie złości przełożonego na podwładny

    Józef Wieczorek