Konformizm środowiska akademickiego a mobbing

Konformizm środowiska akademickiego a mobbing

Mobbing nie zawsze jest widoczny dla otoczenia, ale częściej to otoczenie nie chce widzieć mobbingu. Jaki jest rzeczywisty stan rzeczy można łatwo wyjaśnić informując otoczenie o przebiegu mobbingu, przedstawiając dowody. Jeśli otoczenie nie chce nic o tym wiedzieć, nic nie widzi, nic nie słyszy, to jest jasne gdzie jest pies pogrzebany.

Tak zwykle zachowuje się środowisko akademickiego słynące ze swego konformizmu. Niestety w okresie PRL , naturalny konformizm tego środowiska, znany i z innych krajów, jakby się zwielokrotnił, gdyż na drodze rozmaitych weryfikacji wielu nonkonformistów z systemu akademickiego wykluczono.

Tym samym walka z mobbingiem akademickim jest trudna. Konformizm sprzyja mobbingowi !

Nie ma żadnego monitoringu tego zjawiska, tak jakby zarządzający nauką nie chcieli wiedzieć jaki jest stan tej patologii i jakie są skutki. Żadna instytucja akademicka się tym problemem nie zajmuje. Trudno zwalczać coś co formalnie nie istnieje, jakkolwiek realnie jest to ważny aspekt patologicznego życia akademickiego o czym wiadomo głównie z internetu.

Część uczelni zaczyna jednak wprowadzać wewnętrzną politykę antymobbingową co jest świadectwem tego, że zdają sobie sprawę z istnienia takiego problemu.

Pracownicy akademiccy w obawie o własne losy na ogół nie zgłaszają przypadków mobbingu. Nie ma zresztą instancji budzącej zaufanie, do której by mogli takie przypadki zgłaszać.

Tym sposobem zjawiska mobbingu nie da się wyeliminować.

Chociaż w środowisku jest wiedza o tym, który kierownik jest mobberem, nie ma żadnych działań na rzeczy wyeliminowania takiej patologii. Przy dobrych układach niektórzy zarządzają przez mobbing aż do odejścia na emeryturę, albo i dłużej. Reakcja jest zwykle podobna – ‚ no tak może i to jest mobber, ale z takimi podwladnymi nie można inaczej’. A ponadto czy mógłby go ktoś zastąpić ? Rzecz w tym, że kierownik-mobber zwykle tych co by go mogli zastąpić za pomocą mobbingu wyeliminuje ! Nie znaczy to, że jest taki dobry. Skoro nikt go nie może zastąpić tzn. że dobry nie był, bo dobry szef potrafi wychować lepszych od siebie, a zły – nie ! Sposób oceny sprawowania roli kierowniczej w środowiskach akademickich jest nie do przyjęcia.

Należy zmień system oceniania aby wyeliminować mobberów, którzy per saldo przynoszą więcej strat niż zysków. Patologie jakoś nie są brane przy ocenach, a także przy rankingach, stąd kwitną w najlepsze, a mobbingowanych, eliminowanych z populacji akademickich, mimo że, a raczej właśnie dlatego, że byli lepsi do zarządzających, zaliczy się do nieudaczników i nikt palcem w ich sprawie nie kiwnie aby nie narażać się na mobbing.I koło się zamyka.

Konformizm środowiska akademickiego jest gwarantem ‚sukcesu’ w zarządzaniu przez mobbing i prowadzi do obniżania potencjału intelektualnego polskiego środowiska akademickiego.

Józef Wieczorek

Fazy mobbingu akademickiego

Fazy mobbingu akademickiego

Mobbing jest zjawiskiem długookresowym i zwykle można wyróżnić (Heinz Leymann) kilka faz jego rozwoju. Zwykle mobbing w środowisku akademickim nie kończy się szybko, może z wyjątkiem mobbingu studenckiego i zanim się skończy, na ogół źle dla ofiary, kilka faz jego rozwoju można zauważyć.

Faza wczesna, zwykle związana z konfliktem nierozwiązanym, lub źle rozwiązanym, czasem sprowokowanym jako pretekst do rozpoczęcia działań mobbingowych.

W środowisku akademickim aranżowanie konfliktów w celu pozbycia się niewygodnego pracownika jest nader często spotykane, a możliwości sprowokowania konfliktu szczególnie na bazie zajęć dydaktycznych – ogromne.

Często mobbing zaczyna się od oskarżeń o jakieś uchybienia w prowadzeniu zajęć ze studentami, często bez jakiegokolwiek merytorycznego uzasadnienia. Formułowanie zarzutów w stosunku do nauczycieli akademickich podchodzących do zajęć poważnie i realizujących proces dydaktyczny w sposob wyróżniający musi prowadzić do konfliktu, często narastającego..

Gdyby w tej fazie sprawa trafiała do mediatora akademickiego moża by często zapobiec dalszej eskalacji działań mobbingowych.

Faza eskalacji – w tej fazie zwykle ‚dołuje’ się pracownika, podważa jego kompetencje, rozpowszechnia się plotki, pomówienia, zarówno w zakładzie pracy, jak i poza nim.Skuteczną forma są np. posiedzenia rady naukowej w szerszym gronie, a bez ofiary.

Urobienie ‚właściwej’ opinii na szerszym forum to gwarancja sukcesu w całkowitym wykluczeniu ofiary ze środowiska.

Ofiara żyje w stresie, na ogół jest pozbawiona pomocy ze strony otoczenia, które niczego nie słyszy nie widzi.

Ofiara stara bronić się sama, przedstawia argumenty, które niczego jednak nie dają. Porążają jedynie ofiarę, której urabia się miano osoby skonliktowanej z przełożonym, do czego lepiej się nie mieszać.

Gdyby ktoś się odważył wspierać ofiarę na ogół zostanie przywołany do porządku, aby pozostali wiedzieli, że nie warto się wychylać.

Konformizm środowiska akademickiego zapewnia sukces mobberowi.

Wielokadencyjni, nieraz dożywotni kierownicy w instytucjach akademickich mają szeroką gamę możliwości ‚dołowania’ ofiary, jak i izolowania ze środowiska.

Faza zaawansowana – ofiara zostaje sprowadzona do roli ‚kozła ofiarnego’. Ofiara jest obwiniana o wszystko co złe w zakładzie, mimo że nie sprawuje roli kierowniczej, a na zarządzanie zakładem nie ma wpływu.

Jeśli ofiara zaprostestuje, a nie daj Boże opisze sprawę np. do dziekana czy rektora , uzyska na ogół miano pieniacza, rozrabiacza. Wokół ofiary robi się pusto.

Koledzy zaczynają jej nie zauważać także w normalnych codziennych sytuacjach.

Ofiara żyje w coraz większym stresie, ma trudności z koncentracją, nie ma spokoju potrzebnego do wykonywania pracy naukowej i dydaktycznej.

Jeśli wyniki pracy osłabną zarzuty w stosunku do niej staną się wiarygodne.

Ofiara broniąc się może reagować emocjonalnie, nawet agresywnie, co tylko pogarsza jej sytuacje. Chodzenie do pracy staje się katorgą. Zwykle ma stany lękowe, zaczyna chorować i leczyć się. Ofiara słabnie, mobber tryumfuje.

Faza ostateczna

Jeśli pracownik nie zdobył się na zmianę miejsca pracy, czy nie było to z jakiś powodów możliwe, w dotychczasowym miejscu pracy, po długim okresie nękania, znajduje się w stanie niezdolności do efektywnej pracy.

Poprzez reorganizacje zakładu kierownik-mobber łatwo może się pozbyć niewygodnego pracownika, który i tak już przez innych jest postrzegany jako mało przydatny w zakladzie, pogarszający jedynie klimat pracy.

Okresowa ocena takiego pracownika, na ogół zresztą niejawna, będzie dla niego zwykle niekorzystna i zakład po jego odejściu odetchnie z ulgą.

Ofiara po otrzymaniu wilczego biletu na ogół nie znajdzie zatrudnienia w swojej dziedzinie, bo wszyscy się znają i nie będą ryzykować.

Józef Wieczorek

Co sprzyja mobbingowi w środowisku akademickim ?

Co sprzyja mobbingowi w środowisku akademickim ?

Czynników sprzyjających mobbingowi jest wiele. W instytucjach akademickich można do nich zaliczyć:

• zła organizacja pracy,

• słabe kierownictwo, które przekroczyło próg własnej niekompetencji,

• trudności finansowe instytucji przy przeroście zatrudnienia,

• nepotyzm (szczególnie wtedy, kiedy członkowie tej samej rodziny pracują w tej samej jednostce, a jeden z nich jest na stanowisku kierowniczym),

• zbytnia hierarchiczność struktury utrudniająca komunikację między pracownikami i kierownictwem,

• konformizm otoczenia,

• nieprzejrzystość ocen, awansów, konkursów,

• mała skuteczność prawa antymobbingowego,

• brak zdolności do rozwiązywania konfliktów,

• brak mediatorów.

Mobbingowi sprzyja zła sytuacja finansowa instytucji szczególnie w sytuacji przerostu zatrudnienia. Zagrożenie utratą pracy pogarsza stosunki międzyludzkie w zakładach. Jeśli są trudności ze znalezieniem pracy, z przejściem do innego zakładu, pracownik będzie cicho znosił upokorzenia w pracy nie skarżąc się nikomu.

Kierownik – mobber może stosować mobbing jako sposób dyscyplinowania, czy raczej maksymalnego wykorzystywania pracowników. Gdyby mobbingowany wniósł sprawę do sądu to raczej nie ma szans na zeznania świadków. Kto by świadczył prawdę przeciwko pracodawcy – nie ma szans na utrzymanie się w pracy.

Niektórzy twierdzą, że jak się komuś nie podoba w pracy, uważa, że jest szykanowany, dyskryminowany, a jest dobrym fachowcem,  to niech pracę zmieni.

Problem w tym, że w wielu dziedzinach niewiele jest zakładów, w których naukowiec może się realizować, a często podobne warunki panują w innych miejscach pracy.

Nie zawsze zmiana miejsca pracy, jeśli nawet jest możliwa,  musi oznaczać poprawę traktowania pracownika.

Świat akademicki jest mały. Często można wpaść z deszczu pod rynnę.

Najbardziej skutecznym wyjściem jest szukanie zatrudnienia w innym kraju, lub ew. założenie własnej działalności gospodarczej, ale nie jest to rozwiązanie dla wszystkich dziedzin.

Mobbing jest częsty w zakładach źle zorganizowanych. Mobbing bywa stosowany jako metoda zarządzania zakładem, jako metoda dyscyplinowania pracowników.

Kierownicy merytorycznie nieprzygotowani do kierowania zespołami ludzkimi, którzy osiągnęli pułap własnej niekompetencji często stosują terror psychiczny dla utrzymania się przy władzy poprzez wykańczanie zbyt aktywnych, zbyt kompetentnych, a zatem potencjalnie zagrażających im pracowników.

Twierdzenia, że mobbing dotyczy słabych pracowników są zwykle nieuzasadnione. Właśnie najlepsi pracownicy, nadzwyczaj wydajni są szczególnie narażeni na mobbing, szczególnie wtedy jeśli nie pasują do układu czy po prostu zakłócają status quo.

Na codzień widzimy jak zachowawcze jest środowisko akademickie, jak boi się wszelkich zmian, w szczególności tych w kierunku standardów światowych.

Reformatorzy muszą się liczyć z tym , że będą poddawani mobbingowi. Jeśli otrzymają łatkę reformatorów, burzycieli błogostanu akademickiego będą mieć trudności w znalezieniu innej pracy. Środowisko jest małe, tworzy pajęczynę i osoby znane ze swych kwalifikacji i nonkonformizmu nigdzie nie będą mile widziani.

Obowiązkiem naukowców winno być nieposłuszeństwo w myśleniu, ale właśnie spełnianie tego oczywistego kryterium naraża takiego naukowca na mobbing.

Konformiści na ogół mają mniej kłopotów, natomiast powszechny konformizm otoczenia stanowi sytuację sprzyjającą mobbingowi.

W sytuacji sporu między mobbingowanym a kierownictwem na ogół wszyscy cierpią na amnezję, ‚tracą słuch’ i ‚wzrok’. Takie zachowanie łatwo przewidzieć, więc w środowisku konformistów, można mobbingować niewygodnych bez większego ryzyka. I to jest sytuacja standardowa dla instytucji akademickich.

Krótkowzroczny brak solidarności z osobami szykanowanymi to wyrok na mobbingowanych. W ten sposób można wykańczać pracowników po kolei, i tak wielu mobberów czyni. Rzadko mobbingują wielu pracowników naraz, zwykle aranżują konflikty i pozbywają się niewygodnych – po kolei.

Nie trudno znaleźć takie instytucje akademickie gdzie u mobbera-kierownika rotacja kadry jest ogromna, bo nowi nie są w stanie wytrzymać dłużej niż 3 miesięczny okres próbny, a starsi ‚salwują się ucieczką ‚ do bardziej przyjaznych zakładów (o ile takie potrafią znaleźć).

Takiej sytuacji sprzyja piastowanie stanowisk przynajmniej do emerytury, a nawet dożywotnio. Nierzadko mamy do czynienia w praktyce z dziedzicznością stanowisk.

Ponadto wielu tzw. ‚koryfeuszy nauki’, oprócz władzy w zakładzie, okupuje także etaty ( czy jest w innych formach ‚związana’ z innymi jednostkami) także w innych jednostkach naukowych. Niektórzy, także piastują wiele funkcji w radach, towarzystwach, redakcjach.

Jeśli ktoś potężny w pajęczynie akademickiej ma skłonności do szykanowania, mobbingowania, marny jest los tych, którzy mu się narażą.

Nawet błahy konflikt z takim feudałem musi się kończyć źle. Zanim ktoś zostanie usunięty poddany zostaje zwykle terrorowi psychicznemu, aby wykazać mu i innym nieprzydatność do pracy.

Brak mediatora utrudnia rozwiązywanie konfliktów i prowadzi często do przekształcania się nawet błahego konfliktu w długotrwały mobbing, kończący się psychicznymi i zdrowotnymi konsekwencjami. Pracownik o największym nawet potencjale intelektualnym poddany długotrwałemu mobbingowi nie będzie się nadawał do pracy naukowej, która wymaga nie tylko intelektu i warsztatu pracy, ale spokoju i skupienia.

Po pewnym czasie można będzie wykazać formalnie, że zatrzymał się w rozwoju.

Kto będzie dochodził kontekstu sprawy ? Lepiej się samemu nie narażać dochodzeniem prawdy, skoro nawet najlepszych i właśnie przede wszystkim najlepszych w taki sposób eliminuje się z konkurencji.

I tu jest klucz do zrozumienia dlaczego na uczelniach, mobbing jest wszechobecny, dlaczego o nim prawie nic oficjalnie nie wiemy i dlaczego mobberzy akademiccy mają takie komfortowe warunki do zwojego ‚rozwoju’, a nauka traci taki wiele aktywnych jednostek eliminowanych z systemu.

Ciągle słyszymy – w nauce jest kiepsko – bo brak pieniędzy !

Nie słyszymy – w nauce jest kiepsko – bo najaktywniejsi są eliminowani przez mobberow.

Zwykle słyszymy – musi być nadal kierownikiem – bo nie ma kto go zastąpić !

Nie słyszymy pytania – co zrobił z tymi, którzy go mogli zastąpić ?

Można by mnożyć takie pytania i zestawienia.

Mobbing to nie jest iluzja to jest czynnik destrukcyjny w systemie nauki i szkolnictwa wyzszego ( i nie tylko wyższego) i należy obecny system przekształcac w taki sposób, aby nie był sprzyjajacy mobbingowi

Józef Wieczorek

Mobbing uczelniany

Józef Wieczorek

MOBBING UCZELNIANY

Obywatel nr 6 (14) r. 2003

(tekst archiwalny ale nadal aktualny, z wyjątkiem aspektów prawnych)

Mobbing to psychiczne, długotrwale szykanowanie pracownika w pracy przez przełożonych lub przez innych pracowników. Nie chodzi tu o zwykły konflikt personalny czy krótkotrwale spięcia. Mobbing polega na sprzysiężeniu się przeciwko komuś w celu psychicznego wyniszczenia i wykluczenia go ze społeczności. Często przybiera formy bardzo wyrafinowane, tak że nie wszyscy orientują się, kto jest mobbingującym, a kto poddawany mobbingowi.

Jednak zwykle mobbingującym, czyli szykanującym niewygodnego podwładnego jest przełożony, szczególnie wtedy, gdy czuje się zagrożony jego aktywnością czy talentami. Czasem jest to grupa pracowników znęcająca się moralnie nad kolegą, trzymając z przełożonym i upatrując w tym szansy awansu.

W Polsce nie ma badań ilościowych nad mobbingiem, ale w wielu krajach europejskich wiadomo, że odsetek pracowników mobbingowanych osiąga kilka-kilkanaście procent zatrudnionych. Koszty społeczne mobbingu są poważne, jakkolwiek nie policzone. Osoby mobbingowane mają słabszą wydajność pracy. Często muszą się leczyć, korzystają ze zwolnień lekarskich. Zakłady tracą dobrych pracowników.

Feudalizm i mobbing

Szczególnie silne natężenie mobbing ma tam, gdzie panują feudalne stosunki zależności. Dlatego też ma on tak poważne znaczenie i skalę na uczelniach i w instytucjach naukowych. Feudalna struktura nauki polskiej zagwarantowana jest prawem, no i ma aprobatę demokratycznej większości. Dyrektorem instytutu czy kierownikiem zakładu można być ćwierć wieku, a nawet dłużej.

Ktoś, kto jest aktywny, a przy tym młodszy od dyrektora chcącego utrzymać się u władzy – stanowi potencjalne zagrożenie. Musi się liczyć z tym, że będzie poddawany mobbingowi.

W systemie wyższej edukacji na ogół nie zmienia się miejsca zatrudnienia, stąd częste kariery od studenta do rektora na tej samej uczelni. To sprzyja układom i tworzy zamknięty system.

Kto by się wdarł z zewnątrz do takiego układu, ma małe szanse przetrwania, jeśli się nie dostosuje. Na uczelniach pracują całe rodziny, całe pokolenia. To tworzy pajęczynę.

Powszechny konformizm społeczności akademickiej oraz brak rzecznika akademickiego dla rozwiązywania problemów w obrębie korporacji uczelnianej, sprzyjają mobbingowi.

Ktoś, kto nie pasuje do układów, kto chce zachować niezależność myślenia i działania, kto ujawnia patologie i uczelniane przekręty, ten jest poddawany mobbingowi. Poziom merytoryczny nie ma zasadniczo znaczenia. Im wyżej ceniony pracownik, tym dla niego gorzej, bowiem zagraża innym, a jak się go pozbędą, to zwalnia się miejsce dla miernot i konformistów.

Niestety, najwyżej się ceni tych, którzy potrafili wyciąć swoich potencjalnych następców. Ci mają największe poważnie. Budzą respekt jako niezastąpione autorytety moralne i intelektualne.

Na pytanie „Co zrobili z tymi, którzy mogli ich zastąpić?” na ogół nie ma odpowiedzi. A przecież na uczelniach winno się wychowywać, a nie wycinać następców. To jedna z najważniejszych powinności nauczyciela. To winno być najważniejsze kryterium oceny.

Marian Mazur w swej niezapomnianej i nadal aktualnej książce „Historia naturalna polskiego naukowca” (1970) pisał: „Gdy niedawno odszedł jeden z takich „feudałów”, którego nazwisko figuruje na czele prawie każdej placówki, każdego komitetu, każdej komisji, każdej redakcji, okazało się, że nie było komu powierzyć po nim kierownictwa jego zakładu – tak dalece wytępił wszelkich potencjalnych następców”. No i rzecz jasna autor tych słów był tępiony za taką ocenę polskiego środowiska naukowego.

Nic zasadniczo się nie zmieniło w Polsce mimo zmian ustrojowych. Ustrój nauki i edukacji pozostał niezmieniony. Kolejne ustawy jedynie petryfikują feudalną strukturę nauki i edukacji w Polsce.

Mobbing pod dywanem

Mobbing na uczelniach i w instytucjach naukowych jest jednak bardzo słabo poznany. Niewiele o nim można znaleźć w mediach. Przypadki mobbingu są tuszowane przez władze uczelni, a same uczelnie, szczególnie te najważniejsze, przedstawia się jako „Wszechnice Cnót Wszelakich” . Wizerunek prezentowany w mediach to jednak fałszywy obraz rzeczywistości. To na ogół obraz tworzony przez trzymających władzę i trzymających z mobbingującymi.

Obraz uczelni w oczach osób mobbingowanych jest niemal nieznany. Uczelnie są w mediach niekiedy współudziałowcami, często media są patronami obchodów, uroczystości uczelnianych, a dziennikarze-absolwenci uczelni tworzą stowarzyszenia, aby przedstawiać ich uczelnie jedynie w korzystnym świetle.

Jeśli o mobbingu na uczelni nic nie słychać to nie znaczy, że go nie ma. To znaczy, że jest zamiatany pod dywan. Jeśli dywan jest gruby i dobrze pod niego zamieciono to nic nie słychać.

Poczucie własnej wartości

Systemy edukacyjne powinny tworzyć poczucie własnej wartości u osób z nimi związanych. Bez poczucia własnej wartości człowiek nie jest pełnowartościowym członkiem społeczeństwa. Szkoła winna to poczucie rozwijać. Niestety nie widać tego w naszym systemie edukacyjnym mimo zapoczątkowanej reformy. Jeszcze w przedszkolu nie jest tak źle. W biuletynach przedszkolnych można przeczytać, że dzieciak 6-letni winien już mieć poczucie własnej wartości. W tym kierunku idzie wychowanie przedszkolne. Im wyżej jednak, tym gorzej. Reforma była przygotowana bez głowy, bo „głowa” nie została zreformowana. Średnie, a w szczególności wyższe szkoły pozostały skansenami PRL-u. Nie rozwijają poczucia wartości, lecz uczniów-studentów dołują. Jak może być inaczej, skoro ktoś, kto ma poczucie własnej wartości jest na uczelniach wyższych elementem niepożądanym. Element pożądany to element „układowy”, bez wartości. Czy będzie rozwijał u innych poczucie własnej wartości ktoś, kto dzięki układom wdrapał się wysoko na swój szczebel niekompetencji i ma poczucie własnego skundlenia, które mu to wdrapanie ułatwiło? To chyba jest sedno mobbingu na uczelniach. Senat Uniwersytetu Jagiellońskiego na posiedzeniu w dniu 25 czerwca br. uchwalił Akademicki Kodeks Wartości, w którym czytamy m.in.:

„10. GODNOŚĆ

Godność nie jest przywilejem żadnej, wybranej grupy społecznej, środowiska lub pozycji. Równe do niej prawo posiada wielki i sławny profesor, ale też skromny asystent i student. We wspólnocie akademickiej należy dbać o godność nie tylko pracownika naukowego, ale i sekretarki, bibliotekarza, magazyniera i sprzątaczki. Naruszenie każdej i czyjejkolwiek godności jest czynem moralnie odstręczającym, staje się sygnałem głębszego schorzenia etycznego w środowisku lub niskiej moralnej klasy poszczególnych osób, nie usprawiedliwionych bynajmniej z powodu innych, akademickich walorów…”.

Należałoby zatem oczekiwać, że poczynania i decyzje władz UJ będą zgodne z Akademickim Kodeksem Wartości, który same uchwaliły. Niestety, jak dotychczas nic nie wskazuje na to, że władze UJ i innych uczelni zamierzają tego kodeksu przestrzegać. System stosowany w praktyce na UJ (i nie tylko tam) to system mobbingowy, system deprecjacji wartości, system dołowania jednostek, szczególnie jednostek niepokornych, niewygodnych. Wydaje się, że podobnie jak Dobre Obyczaje w Nauce, tak i Akademicki System Wartości ma głównie znaczenie zasłonowe (osłonowe) dla niegodnych poczynań tych, którzy trzymają władzę w nauce i edukacji.

A co na to prawo?

Niestety, polskie prawo nie zna pojęcia mobbingu, stąd też możliwość obrony przed mobbingiem w Polsce, możliwość dochodzenia swoich praw przez osoby pokrzywdzone, jest jedynie iluzoryczna. Pewną pomoc dla poszkodowanych mogą stanowić jak na razie coraz liczniejsze stowarzyszenia antymobbingowe:

Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA

Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe

Stowarzyszenie Antymobbingowe Barbary Grabowskiej

Prawo antymobbingowe istnieje w Szwecji, USA i Francji, a intensywne prace na wprowadzeniem podobnych rozwiązań trwają w Niemczech, Anglii, Belgii, Hiszpanii, Włoszech, Portugalii i w Parlamencie Europejskim.

Polska Konstytucja, jak i prawo pracy mogą także stanowić podstawę do przygotowania szczegółowych ustaw antymobbingowych. Niestety, jak dotychczas nawet to prawo nie do końca obowiązuje na uczelniach. Na uczelniach nadal obowiązuje „prawo” z powieści Orwella: „Wszystkie zwierzęta są równe, ale niektóre zwierzęta są równiejsze od innych”. Np. Art. 94 prawa pracy w praktyce nie stosuje się do uczelni. Oceny pracownika może na uczelni dokonywać anonimowa komisja, która może ferować oceny jak jej się podoba, niezależnie od faktów. Może zarzucić pracownikowi dowolne przewinienia bez przedstawienia jakichkolwiek dokumentów czy merytorycznego uzasadnienia. Żadne dokumenty przedstawiane przez pracownika nie mają żadnego znaczenia, a w szczególności opinie studentów czy młodych pracowników. Także opinie rzecznika dyscyplinarnego, o ile są one niekorzystne dla uczelni, nie są brane pod uwagę przez polskie sądy.

Akta osobowe uczelnia może dowolnie kształtować, czyścić, usuwać dokumenty niewygodne dla uczelni, dopisywać niekorzystne dla pracownika (także byłego) tak, aby obraz jego działalności w uczelni był negatywny. Ale i tego nie można udowodnić, bo dostęp do dokumentów jest ograniczany lub zakazany, a uczelnie (np. UJ) jeszcze w 2003 r. powołują się na „prawo” stanu wojennego, które nadal jest ważniejsze niż ustawa o dostępie do informacji i Art. 51 {Konstytucji RP – ‚3. Każdy ma prawo dostępu do dotyczących go urzędowych dokumentów i zbiorów danych’ . Sądy na to nie reagują, powołując się na autonomię uczelni. Ale przecież autonomia uczelni dotyczy badań naukowych i procesu edukacji, a nie autonomicznego łamania dowolnego prawa. Nie jest tak, że uczelnia może być zgodnie z prawem państwem w państwie.

Czekając na mediatora

W uczelniach amerykańskich, a także europejskich istnieją biura University Ombudsman. Zadaniem takiego rzecznika (i zespołu) jest rozwiązywanie konfliktów wśród społeczności akademickiej, prowadzenie mediacji, zapobieganie mobbingowi itd. U nas takich biur nie ma. Są natomiast powoływane komisje etyczne, ale te prezentują raczej interesy rządzących i w najlepszym razie nie mieszają się do konfliktów między władzami a podwładnymi – pracownikami najemnymi w uczelniach.

Komisja Etyki w Nauce PAN opracowała Dobre Obyczaje w Nauce, ale nawet sami autorzy nie mają zamiaru ich przestrzegać. Stosowanie dobrych obyczajów w nauce i edukacji winno wykluczać, a przynajmniej ograniczać mobbing. Tak jednak nie jest. Mamy zasady dobrych obyczajów, ale mamy i mobbing w znakomitej koegzystencji. Nierzadko te zasady w praktyce służą jedynie dla umocnienia władzy rządzących i załatwienia niewygodnego pracownika.

Na uczelniach są też rzecznicy dyscyplinarni czy komisje dyscyplinarne, ale umocowane przy rektorach. Jeśli rzecznik zachowujący niezależność wykaże, iż pracownik był szykanowany, był niewinny, a winny był przełożony, władze uczelni tworzące przyjazną mobbingowi strukturę takie raporty traktują jako niewiarygodne i zamykają je do sejfu. Co innego, gdy rzecznik służy pokornie do załatwienia niewygodnego pracownika. Wtedy dobrze spełnia swoją rolę wobec władz uczelnianych.

Niewątpliwie w naszych uczelniach potrzebni są rzecznicy akademiccy niezależni od władz uczelnianych, a umocowani np. przy urzędzie prezydenta miasta czy wojewody. Nie można bowiem liczyć na to, że całą gamę patologii akademickich rozwiąże Rzecznik Praw Obywatelskich. W zakresie likwidacji patologii akademickich urząd RPO nie ma się chyba czym pochwalić. Przy bierności RPO można było usuwać z uczelni nauczycieli bez możliwości odwoływania się do sądu, co stanowi pogwałcenie najbardziej podstawowych praw człowieka. Do dziś łamane są na uczelniach prawa człowieka i nie ma instancji odwoławczych.

Utworzenie urzędu Rzecznika Akademickiego powinno być krokiem w stronę ograniczenia samowoli władz uczelnianych i przeciwdziałania patologii, w tym mobbingowi na uczelniach. Potrzebne są do tego odpowiednie przepisy prawne, a wykorzystane winny być doświadczenia uczelni amerykańskich i europejskich. Kuriozalny system nauki i edukacji w Polsce nie powinien być dłużej tolerowany. Rzecz w tym, że zespół profesorów pod patronatem Prezydenta RP pracuje nad ustawą o szkolnictwie wyższym, która zmierza do petryfikacji obecnego systemu na dziesiątki lat.

Finanse czy mobbing?

Na ogół za przyczynę kiepskiej kondycji nauki i edukacji w Polsce uważa się niski poziom finansowania tej sfery. To, że nauka i edukacja są słabo finansowane, jest prawdą, ale prawdą jest również brak pozytywnej korelacji między wielkościš nakładów finansowych a jakością rezultatów w tych dziedzinach. Uzasadnione jest przypuszczenie, że istnieją inne przyczyny obecnego stanu nauki i edukacji w Polsce. Duża część pieniędzy księgowanych po stronie nakładów na naukę i edukację jest marnotrawiona, a niemała część przeznaczana na nieprzyjazne dla nauki i edukacji poczynania mobbingowe. Straty z tym związane nie są policzone, ale nie są one małe. Są naukowcy, którym odebrano możliwość finansowania badań, ale badania mimo to prowadzą, a nawet mają większe efekty niż w okresie pracy na uczelniach, kiedy byli poddawani mobbingowi. Widać, że samo wydostanie się poza zasięg „maczug” profesorskich – efektywnych działań mobbingowych, może mieć pozytywny wpływ na rezultaty pracy. Gdyby zniszczyć „maczugi”, a przynajmniej ograniczyć ich zasięg rażenia, efekty pracy nauczycieli akademickich byłyby znacznie lepsze, przy tym samym, a nawet niższym poziomie finansowania.

Zrozumiała jest ucieczka młodych ludzi, kierowanych zapewne instynktem samozachowawczym, z uczelni i instytucji z nazwy naukowych. Często nie jest to ucieczka z przyczyn ekonomicznych. Młodzież bywa świadoma tego, co ją czeka, jeśli zatrudni się w Polsce w instytucji z nazwy naukowej i w sposób niezależny i na wysokim poziomie zechce realizować swoje pasje naukowe. Przez lata swoich studiów czy w początkach pracy naukowej młodzi ludzie mogli obserwować metody „poszukiwania prawdy” stosowane przez profesorów, mogli też obserwować skuteczność profesorskich „maczug” łamanych na grzbietach niepokornych.

Tekst opublikowany w dwumiesięczniku

Obywatel nr 6 (14) r. 2003