Przykład dokumentu firmowego –
wewnętrzna polityka antymobbingowa
Rozdział I Postanowienia ogólne
§ 1
Wewnętrzna polityka antymobbingowa, zwana dalej WPA, ustala zasady przeciwdziałania zjawisku mobbingu w …………………………………………………………………… (nazwa pracodawcy) w ……………………………………………. (siedziba pracodawcy), zwanej (go) dalej pracodawcą.
§ 2
1. Każdy pracownik musi zapoznać się z treścią WPA.
2. Oświadczenie o zapoznaniu się z treścią WPA, zaopatrzone w podpis pracownika i datę, dołącza się do jego akt osobowych do części B.
§ 3
Ilekroć w WPA jest mowa o:
1) komisji antymobbingowej – należy przez to rozumieć organ kolegialny powoływany przez pracodawcę do rozpatrywania skarg pracowników o mobbing,
2) mobbingu – należy przez to rozumieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników,
3) pracodawcy – należy przez to rozumieć ………………………………………….(nazwa pracodawcy) w ………………………………………………….. (siedziba pracodawcy),
4) pracowniku – należy przez to rozumieć osobę pozostającą z pracodawcą w stosunku pracy.
Rozdział II Przeciwdziałanie mobbingowi
§ 4
Jakiekolwiek działania lub zachowania będące mobbingiem nie będą tolerowane przez pracodawcę.
§ 5
1. Każdy pracownik, który uzna, że został poddany mobbingowi, może wystąpić z pisemną skargą do pracodawcy.
2. Skarga powinna zawierać przedstawienie stanu faktycznego, dowody na poparcie przytoczonych okoliczności i wskazanie sprawcy bądź sprawców mobbingu.
3. Poszkodowany powinien własnoręcznie podpisać skargę i opatrzyć ją datą dzienną.
Rzeczpospolita, 14.12.05 Nr 291
Filed under: Polityka antymobbingowa | Tagged: dokument firmowy, wewnętrzna polityka antymobbingowa |
Mobbing Akademicki - Mediator Akademicki 
Mobbing i dyskryminacja
Jak wprowadzić wewnętrzną politykę antymobbingową
http://www.infor.pl/prawo-pracy/poradniki/280,1504,Jak-wprowadzic-wewnetrzna-polityke-antymobbingowa.html
EKSPERT WYJAŚNIA
MACIEJ CHAKOWSKI
Na polskich pracodawców – na mocy art. 94 3 kodeksu pracy – nałożony został obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w zakładzie pracy. W celu jego spełnienia powinni oni wprowadzić wewnętrzne regulacje antymobbingowe, zwane dalej wewnętrzną polityką antymobbingową. Mogą one być dołączone do obowiązującego w przedsiębiorstwie układu zbiorowego lub regulaminu pracy.
Każdy pracownik musi zostać zaznajomiony w sposób ogólnie przyjęty u danego pracodawcy z jej treścią. Dla celów dowodowych każdy z nich powinien złożyć na piśmie podpisane i opatrzone datą oświadczenie, w którym stwierdza, że zaznajomił się z treścią wewnętrznej polityki antymobbingowej. Oświadczenie takie pracodawca powinien dołączyć do akt osobowych pracownika.
W wewnętrznej polityce antymobbingowej należy podać przynajmniej cztery podstawowe definicje pojęć:
l komisji antymobbingowej,
l mobbingu, zgodnie z art. 94 3 k.p.,
l pracodawcy,
l pracownika, czyli osoby pozostającej z pracodawcą w stosunku pracy, na podstawie umowy o pracę, mianowania, wyboru czy powołania.
Pracodawca w sposób jednoznaczny i bezwarunkowy powinien wyrazić swój sprzeciw wobec zjawiska mobbingu w jego zakładzie pracy. Ważne jest, aby pracodawca nie ograniczał się jedynie do tej pisemnej deklaracji, ale żeby jego działania rzeczywiście zmierzały w kierunku rozwiązania problemu mobbingu wśród jego pracowników.
Każdemu pracownikowi, który uważa, że jest mobbowany, należy zagwarantować możliwość złożenia skargi do pracodawcy. Po otrzymaniu właściwie złożonej i sporządzonej skargi pracownika pracodawca powinien niezwłocznie, np. w ciągu 5 dni roboczych, powołać komisję antymobbingową. Komisja wyjaśnia, czy skarga jest zasadna i czy rzeczywiście skarżący się pracownik został poddany mobbingowi.
Komisja antymobbingowa powinna mieć bezstronny charakter. Dlatego też w jej skład powinni wchodzić:
l przedstawiciel pracowników,
l przedstawiciel pracodawcy,
l osoba trzecia, wskazana wspólnie przez pracodawcę i pracowników. Powinna mieć odpowiednie przygotowanie z zakresu psychologii pracy i rozwiązywania konfliktów.
Do jej składu nie powinna wchodzić osoba składająca skargę ani żadna osoba wskazana w niej jako sprawca mobbingu. Komisja, po wybraniu przewodniczącego, ma dokładnie przeanalizować zarzuty i dowody zawarte w złożonej skardze.
Niezbędne jest, aby skarżący pracownik i domniemany sprawca lub sprawcy mobbingu mogli swobodnie wypowiedzieć się przed komisją. Celem komisji powinno być pełne wyjaśnienie problemu określonego w złożonej skardze. Ze względu na ochronę dóbr osobistych stron biorących udział w postępowaniu przed komisją powinno mieć ono charakter poufny, a fakty ustalone w trakcie tego postępowania nie powinny być ujawniane publicznie.
Członkowie komisji powinni sporządzić protokół z postępowania, w którym powinni zaznaczyć, jaką decyzję podjęli w danej sprawie, czy zarzuty zawarte w skardze okazały się uzasadnione i w jaki sposób sprawca lub sprawcy zostaną ukarani. Należy zwrócić tutaj uwagę, iż ukaranie sprawców mobbingu ma zasadnicze znaczenie dla potwierdzenia zdecydowanej postawy pracodawcy w kwestii walki z mobbingiem w zakładzie. Ponadto wewnętrzna polityka antymobbigowa powinna określać, w jaki sposób pracodawca będzie przeciwdziałał występowaniu w jego zakładzie zjawiska mobbingu. Przede wszystkim powinien on przynajmniej raz w roku szkolić pracowników w przedmiocie przeciwdziałania mobbingowi w zakładzie pracy oraz analizować wraz z przedstawicielami pracowników skuteczność wprowadzonych już rozwiązań antymobbingowych.
[…] Przykład dokumentu firmowego – wewnętrzn […]
[…] Przykład dokumentu firmowego – wewnętrzna polityka antymobbingowa March 2009 1 comment 3 […]
[…] Przykład dokumentu firmowego – wewnętrzna polityka antymobbingowa […]