Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa i Antydyskryminacyjna

Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa i Antydyskryminacyjna, 9.12.2009 r., Warszawa

szkolenia.lexisnexis.pl

Szczegółowy program szkolenia:

Zagrożenia dla przedsiębiorstwa.

Definicja lobbingu

najbardziej znane psychologiczne definicje lobbingu,

prawna definicja mobbingu w Polsce,

porównanie definicji prawnej mobbingu z definicjami psychologicznymi,

mobbing w orzecznictwie Sądu Najwyższego,

zasady ustalania zaistnienia mobbingu w zakładzie pracy.

Mobbing a dyskryminacja i molestowanie seksualne.

Mobbing a ocena pracownika.

Mobbing a monitorowanie pracowników.

Ustawowy obowiązek przeciwdziałania lobbingowi.

Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing w zakładzie

ryzyko osobowe pracodawcy,

zadośćuczynienie za krzywdę,

odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę z powodu lobbingu.

Mobbing a inne naruszenia prawa pracy.

Sytuacja prawna ofiar mobbingu zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych i kandydatów do pracy.

Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa (WPA)

korzyści z wprowadzenia WPA,

jak wprowadzić w zakładzie WPA,

niezbędne elementy WPA.

Przykłady wdrożenia WPA w polskich przedsiębiorstwach.

Prawne aspekty dyskryminacji w zatrudnieniu.

Dyskryminacja w procesie rekrutacji.

Dyskryminacja w wynagradzaniu – zagrożenia dla pracodawcy.

Jak długo trwa mobbing ?

Jak długo trwa mobbing ?

Mobbing to działanie długotrwałe i powtarzające się. Może trwać miesiącami, a nawet latami. Do mobbingu nie zalicza się krótkotrwałych, jednorazowych konfliktów, kłótni, napastowań, które jednak nie zażegnane mogą przerodzić w mobbing.

Wg H. Leymanna aby dręczenie i szykany nazywać mobbingiem, winny trwać co najmniej 6 miesięcy, chociaż taki okres trzeba traktować jedynie orientacyjnie.

I kilkutygodniowe szykanowanie psychiczne pracownika może prowadzić do poważnych konsekwencji i może podlegać sankcjom z kodeksu prawa pracy traktującego o mobbingu.

Mobbing w stosunku do osób odpornych psychicznie i nieposłusznych w myśleniu, może trwać i latami. Mogą to być powtarzające się fale mobbingu przedzielone przerwami. Może trwać nawet jeśli kierownicy zakładu się zmienią. Mobbing jest bowiem uwarunkowany przede wszystkim systemowo. Jeśli system preferuje osoby mierne i konformistyczne to łatwo przewidzieć, że ktoś kto konsekwentnie zagraża swoimi kwalifikacjami i nonkonformizmem kierownikom, będzie nadal mobbingowany, nawet jeśli zmienił się kierownik zakladu, czy mobbingowany zmienił zakład.

Pracodawca jest obecnie zobowiązany (Art. 94.3. kodeksu pracy) do przeciwdziałania mobbingowi więc winien skutecznie rozdzielić ofiarę od mobbera (mobberów) i przerwać szykany, w jak najwcześniejszym stadium. Powinien prowadzić wewnętrzną politykę antymobbingową.

Długotrwały mobbing jest niekorzystny nie tylko dla zakładu pracy, ale przede wszystkim dla osoby mobbingowanej. Po długotrwałym mobbingu, po przejściach nieraz traumatycznych, pracownik może mieć poważne trudności z adaptowaniem się także w ewentualnym nowym miejscu pracy o ile takie znajdzie. Nieraz można wpaść z deszczu pod rynnę, bo mobbing jest wszechobecny, a osłabiony psychicznie długotrwałym mobbingiem pracownik będzie podatny na stress i wszelkie, nawet niewielkie szykany.

Nie należy zatem czekać na wyczerpanie ‚definicyjnego’ 6-miesięcznego okresu znoszenia szykan, lecz rozwiązywać problem u zarania.

Takimi problemami na uczelniach i w instytutach naukowych winien się zajmować mediator akademicki i powołanie takiej instancji winno być zapisane w ustawach akademickich i jak najszybciej wprowadzone w życie.

Instancja mediatora winna w istotny sposób skrócić czasokres trwania mobbingu w środowisku akademickim i uchronić przed nim wielu pracowników poprzez wczesne likwidowanie ‚ognisk zapalnych’

Józef Wieczorek

Wewnętrzna polityka antymobbingowa w urzędzie

Przykład prowadzenia wewnętrznej polityki antymobbingowej

w urzędzie

(do wykorzystania i zmodyfikowania  w polityce antymobbingowej uczelni  i instytutów naukowych)

źródło

Zarządzenie Nr 65/2005 Marszałka Województwa Małopolskiego z dnia 4 lipca 2005 w sprawie wewnętrznej polityki antymobbingowej w Urzędzie Marszałkowskim Województwa Małopolskiego.

 Data: 2005-07-04, Numer: 65, Kadencja: 2002 – 2006

Na podstawie art. 43 ust. 3 ustawy z dnia 5 czerwca 1998 r. o samorządzie województwa ( tekst jednolity Dz. U. z 2001 r. Nr  142 poz. 1590 z póź. zm.), w związku z art. 94³  ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 Nr 21 poz. 94 ze zmianami).

 

§ 1

 

Wprowadzam wewnętrzną politykę antymobbingową w Urzędzie Marszałkowskim Województwa Małopolskiego  w brzmieniu Załącznika Nr 1 do niniejszego zarządzenia.

§ 2

Wykonanie zarządzenia powierzam Dyrektorowi Urzędu.

§ 3

Zarządzenie wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników.

Janusz Sepioł

 

Marszałek Województwa Małopolskiego

 

 

        Załącznik do  Zarządzenia Nr 65/2005

Rozdział I

 

Postanowienia ogólne

§ 1

 

1. Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa to zasady przeciwdziałaniu zjawisku mobbingu w Urzędzie Marszałkowskim Województwa Małopolskiego.

 

§ 2

1. Każdy pracownik będzie zaznajomiony z treścią zarządzenia w sprawie polityki antymobbingowej.

 

2. Oświadczenie o zapoznaniu się z treścią zarządzenia, zaopatrzone w datę i podpis pracownika, dołącza się do akt osobowych pracownika do części B.

 

§ 3

1. Ilekroć w zarządzeniu jest mowa o:

 

a. Komisji Antymobbingowej- należy przez to rozumieć:      „organ kolegialny powołany przez pracodawcę do rozpatrywania skarg      o mobbing”,

 

b. mobbingu- należy przez to rozumieć:

 

„działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”,

c. o pracodawcy- należy przez to rozumieć:

„Urząd Marszałkowski Województwa Małopolskiego w Krakowie”

d. o pracowniku- należy przez to rozumieć:

„osobę pozostająca z pracodawcą w stosunku pracy”

 

Rozdział II

Przeciwdziałanie mobbingowi

 

§ 4

 

Jakiekolwiek działania lub zachowania będące mobbingiem nie będą w żaden    sposób tolerowane przez pracodawcę.

§ 5

 

1. Każdy z pracowników pracodawcy, który uzna, iż został poddany mobbingowi, może wystąpić z pisemną skargą do Dyrektora Urzędu działającego z upoważnienia Marszałka Województwa Małopolskiego.

 

2. Skarga powinna zawierać przedstawienie stanu faktycznego, dowody na poparcie przytoczonych okoliczności i wskazanie sprawcy bądź sprawców mobbingu.

 

3. Poszkodowany powinien własnoręcznie podpisać skargę i opatrzyć ją datą.

 

§ 6

1. Pracodawca, każdorazowo w ciągu 7 dni roboczych od dnia złożenia skargi, powołuje Komisję Antymobbingową, zwana dalej Komisją, która ma za zadanie wyjaśnić, czy skarga jest zasadna.

 

2. Komisja składa się z trzech członków.

 

3. W skład Komisji wchodzą: przedstawiciel pracodawcy, przedstawiciel   Pracowników i osoba wskazana wspólnie przez pracodawcę i pracowników.

 

4. członkowie Komisji wybierają spośród siebie przewodniczącego.

5. Po wysłuchaniu wyjaśnień poszkodowanego pracownika i domniemanego sprawcy (sprawców) mobbingu oraz przeprowadzeniu postępowania dowodowego, Komisja podejmuje decyzję zwykłą większością głosów, co do zasadności rozpatrywanej skargi.

6. Z posiedzenia Komisji sporządzany jest protokół, który podpisują wszyscy członkowie Komisji i strony postępowania.

7. Postępowanie przed Komisją ma charakter poufny.

8. W sprawach nieuregulowanych w niniejszym zarządzeniu do postępowania przed Komisją stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu postępowania cywilnego.

 

§ 7

1. W razie uznania skargi za zasadną, wobec sprawcy lub sprawców mobbingu Pracodawca może zastosować karę porządkową upomnienia, nagany lub wypowiedzieć warunki pracy. 

2. W rażących przypadkach mobbingu pracodawca może rozwiązać ze sprawcą lub sprawcami stosunek pracy.

 

3. W  miarę możliwości pracodawca może przenieść poszkodowanego pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, na inne stanowisko pracy.

 

 

Rozdział III

 

Postanowienia końcowe

 

§ 8

 

1. Pracodawca przeprowadzi  szkolenie pracowników dotychczas zatrudnionych w UMWM w zakresie stosowania regulacji przeciwdziałania mobbingowi w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie niniejszego Zarządzenia.

 

2. Ze szkolenia pracodawca sporządzi protokół jak również dołączy listę obecności pracowników biorących udział w szkoleniu.

 

3. Po zakończeniu szkolenia pracownik podpisuje stosowne oświadczenie stanowiące załącznik Nr 1 do Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej.

 

§ 9

 

1. Pracodawca przeprowadza szkolenie w zakresie, o którym mowa w § 8 dla nowozatrudnionych pracowników  ramach szkolenia adaptacyjnego.

 

2. Ze szkolenia pracodawca sporządza protokół jak również dołącza listę obecności pracowników biorących udział w szkoleniu.

 

3. Po zakończeniu szkolenia pracownik podpisuje stosowne oświadczenie        stanowiące załącznik Nr 1 do Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej. 

 

§ 10

 

1. Pracodawca wraz z przedstawicielami pracowników raz w roku rozpatruje i ocenia, czy postanowienia Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej są właściwie wykonywane.

2. Z dokonanej oceny Pracodawca sporządza sprawozdanie.

 

Janusz Sepioł

 

Marszałek Województwa Małopolskiego

 

 

Załącznik nr 1 do Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej 

 

 

OŚWIADCZENIE 

Ja, niżej podpisany

 

………………………………………..     pracownik  ……………………………………..

 

           ( imię i nazwisko)                                     (nazwa departamentu/ komórki równorzędnej)

 

 

poświadczam, że zapoznałam /em/ się z treścią zarządzenia Marszałka

 

Województwa Małopolskiego w sprawie Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej. 

 

Kraków, dnia ………………………..  rok ………

       …………………………………………..

 

        (podpis pracownika)

 

 

UZASADNIENIE

Wprowadzenie niniejszego zarządzenia jest uzasadnione, gdyż w ten sposób zostaje wypełniony obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Obowiązek ten wynika z art. 94³ § 1 k. p. Wprowadzenie wewnętrznej polityki antymobbingowej  przyczyni się do ograniczenia odpowiedzialności odszkodowawczej  UMWM.

 

Janusz Sepioł

 

Marszałek Województwa Małopolskiego

 

Urząd Marszałkowski Województwa Małopolskiego

——————

przykład akademicki:

Procedura przeciwdziałania mobbingowi,

dyskryminacji i wykorzystywaniu seksualnemu 

w Warszawskim Uniwersytecie Medycznym

Przykład dokumentu firmowego – wewnętrzna polityka antymobbingowa

Przykład dokumentu firmowego –

wewnętrzna polityka antymobbingowa

Rozdział I Postanowienia ogólne

§ 1

Wewnętrzna polityka antymobbingowa, zwana dalej WPA, ustala zasady przeciwdziałania zjawisku mobbingu w …………………………………………………………………… (nazwa pracodawcy) w ……………………………………………. (siedziba pracodawcy), zwanej (go) dalej pracodawcą.

§ 2

1. Każdy pracownik musi zapoznać się z treścią WPA.

2. Oświadczenie o zapoznaniu się z treścią WPA, zaopatrzone w podpis pracownika i datę, dołącza się do jego akt osobowych do części B.

§ 3

Ilekroć w WPA jest mowa o:

1) komisji antymobbingowej – należy przez to rozumieć organ kolegialny powoływany przez pracodawcę do rozpatrywania skarg pracowników o mobbing,

2) mobbingu – należy przez to rozumieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników,

3) pracodawcy – należy przez to rozumieć ………………………………………….(nazwa pracodawcy) w ………………………………………………….. (siedziba pracodawcy),

4) pracowniku – należy przez to rozumieć osobę pozostającą z pracodawcą w stosunku pracy.

Rozdział II Przeciwdziałanie mobbingowi

§ 4

Jakiekolwiek działania lub zachowania będące mobbingiem nie będą tolerowane przez pracodawcę.

§ 5

1. Każdy pracownik, który uzna, że został poddany mobbingowi, może wystąpić z pisemną skargą do pracodawcy.

2. Skarga powinna zawierać przedstawienie stanu faktycznego, dowody na poparcie przytoczonych okoliczności i wskazanie sprawcy bądź sprawców mobbingu.

3. Poszkodowany powinien własnoręcznie podpisać skargę i opatrzyć ją datą dzienną.

Wg MACIEJ CHAKOWSKI

Rzeczpospolita, 14.12.05 Nr 291

Procedura przeciwdziałania mobbingowi

 

Procedura przeciwdziałania mobbingowi,

dyskryminacji i wykorzystywaniu seksualnemu 

w Warszawskim Uniwersytecie Medycznym

Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 101/2008 Rektora WUM z dnia 23 października 2008r.

 

Cel i zakres działania Procedury

§ 2. 

1. Postanowienia Procedury mają na celu ochronę Pracowników WUM przed Mobbingiem lub Molestowaniem seksualnym w miejscu pracy lub w związku z pracą oraz w przypadkach wystąpienia przypadku Mobbingu lub Molestowania seksualnego.

2. Ochrona, o której mowa w ust. 1 niniejszego paragrafu, obejmuje wszystkich Pracowników WUM, bez względu na rodzaj wykonywanej pracy lub zajmowane stanowisko……