Zjawisko mobbingu w bibliotekach

g2172

Zjawisko mobbingu w bibliotekach i sposoby walki z patologią

Krystyna Wanik, Biblioteka Wydziału Nauk Społecznych, Uniwersytetu Wrocławskiego

Inspiracją do napisania artykułu były osobiste doświadczenia oraz sygnały pochodzące z wielu bibliotek dotyczące nagminnego łamania zasad etyki zawodowej w tym tolerowania mobbingu we wszystkich jego postaciach i przejawach.

Do typowych sytuacji należy „blokowanie” pracowników uzyskujących w zawodzie wysokie kwalifikacje, w celu niedopuszczenia ich do dominacji w zespole pracowniczym. Często na bezpośredniego przełożonego osoby z wyższymi kwalifikacjami (np. fachowca legitymującego się biegłą znajomością języka obcego, znaczącym dorobkiem naukowym i doktoratem) wyznacza się osobę mniej doświadczoną, bez wyższego wykształcenia, studiującą lub z niedawno uzyskanym tytułem magistra. Takie postępowanie osoba o wyższych kwalifikacjach – zazwyczaj słusznie – odbiera jako psychiczne szykanowanie.

Jest to znana taktyka mobbingowa nastawiona na efekt w postaci poniżenia godności i spowodowania zwolnienia się z pracy ambitnego pracownika.

Miała również miejsce sytuacja, gdy fachowiec z doktoratem, dużym dorobkiem naukowym i biegłą znajomością języka obcego chciał dodatkowo zdobyć uprawnienia bibliotekarza dyplomowanego. Kierownik działu, posiadający od kilkunastu lat uprawnienia bibliotekarza dyplomowanego, napisał temu pracownikowi kiepską opinię w celu zdyskredytowania jego zasług. W opisanych przypadkach pretekstem do mobbingowania ambitnego pracownika była obawa przed ewentualnością powierzenia mu w przyszłości funkcji kierowniczej w miejsce obecnego przełożonego.

Kolejnym przykładem sytuacji mobbingowej jest brak sympatii kierownika do konkretnego pracownika, czego wyrazem jest „negatywne wyróżnianie”, czyli stosowanie względem niego surowszych kryteriów niż wobec innych osób.

W jednej z bibliotek, wbrew wcześniejszym obietnicom awansowania po spełnieniu przez pracownicę warunku w postaci ukończenia studiów wyższych w zakresie bibliotekoznawstwa i informacji naukowej, kierownik nie wystąpił o jej awans na starszego bibliotekarza, twierdząc, że nie ma możliwości wysłania jej na 2. tygodniową praktykę do innej biblioteki. W tak zwanym międzyczasie wysłał na praktykę i awansował innego pracownika, nieposiadającego wymaganych w pracy bibliotecznej kwalifikacji. Jest to typowe działanie mobbingowe polegające na awansowaniu kogoś niezasłużenie, by pomniejszyć zasługi osoby wartej uznania. Akt złej woli kierownika, który celowo pozbawił pracownika awansu, spowodował u niego objawy ciężkiej nerwicy….

Zjawisko mobbingu w bibliotekach i sposoby walki z patologią / Krystyna Wanik// W: Biuletyn EBIB [Dokument elektroniczny] / red. naczelny Bożena Bednarek-Michalska. – Nr 2/2007 (83) marzec. – Czasopismo elektroniczne. – [Warszawa] : Stowarzyszenie Bibliotekarzy Polskich KWE, 2007.

Reklamy

Aspekty prawne oceny pracownika

prawo-a-mobbing1

Ocena pracownika – aspekty prawne 

nf.pl > Portal wiedzy dla menedżerów,

Maciej Chakowski, Przemysław Ciszek | C&C Chakowski & Ciszek sp. j.

2006-06-13

Przede wszystkim należy podkreślić, iż zgodnie z art. 94 Kp pracodawca powinien oceniać osobę pracownika tylko i wyłącznie w kontekście właściwego wykonywania przez niego obowiązków. Nie może on dokonywać oceny osoby pracownika całkowicie w oderwaniu od wykonywanej przez pracownika pracy .

Pracodawca powinien opracowując w swoim zakładzie system ocen pracowniczych zwracać szczególną uwagę na osiągane przez poszczególnych pracowników wyniki i realizację indywidualnych celów. Dodatkowo powinien zwrócić uwagę, dokonując kompleksowej oceny pracownika, na jego kompetencje do wykonywania pracy na danym stanowisku.

Zgodnie z art. 113 Kp pracodawca nie może dyskryminować pracowników w szczególności ze względu na ich płeć, wiek, niepełnosprawność czy wymiar czasu pracy. Zasada ta odnosi się również do procesu oceny pracownika przez pracodawcę, która jest elementem stosunku pracy. W szczególności należy podkreślić, iż pracodawca, aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji w zatrudnieniu, powinien tak przygotować system ocen pracowniczych żeby kryteria oceny pracowników były obiektywnie sprawdzalne. Ponadto powinny być one powszechnie znane wszystkim pracownikom w zakładzie.

Powinni oni mieć możliwość zapoznania się z oceną ich pracy i ich kompetencji przez pracodawcę. Zdecydowanie należy unikać tworzenia systemu ocen pracowniczych na zasadzie ‚sądów kapturowych’. Pracownik musi mieć rzeczywistą możliwość odniesienia się do oceny jego pracy dokonanej przez pracodawcę.