Mobbing akademickich demaskatorów

(whilstblowers)

Demaskatorzy,  czy sygnaliści to grupa niezwykle nieliczna w strukturach akademickich, ale jednocześnie niezwykle często mobbingowana ze względu na swoją działalność.

Zgodnie z licznymi akademickimi kodeksami etycznymi członek społeczności akademickiej winien się przeciwstawiać patologiom i je ujawniać, ale jeśli to czyni, żaden kodeks etyczny (ani jego twórcy) bnajmniej go nie ochroni przez szykanami na ogół kończącymi się zwolenieniem z pracy.

np .Akademicki Kodeks Etyczny Politechniki Wrocławskiej (przyjęty na posiedzeniu Senatu 3 lipca 2003) postuluje 10. Sprzeciwiać się każdej formie patologii życia akademickiego i społecznego

https://nfamob.wordpress.com/2009/06/23/akademicki-kodeks-etyczny-politechniki-wroclawskiej/

podobnie AKADEMICKI KODEKS ETYCZNY AKADEMII GÓRNICZO-HUTNICZEJ (p.9)

https://nfamob.wordpress.com/2009/06/14/akademicki-kodeks-etyczny-agh/

Kodeks Etyki Nauczyciela Akademickiego Uniwersytetu Gdańskiego

Załącznik nr 1 do uchwały nr 40 Senatu Uniwersytetu Gdańskiego z dnia 28 czerwca 2007 roku

https://nfamob.wordpress.com/2009/06/07/kodeks-etyki-nauczyciela-akademickiego-uniwersytetu-gdanskiego/

Rozdział II.

Sylwetka nauczyciela akademickiego

§ 17

Nauczyciel akademicki powinien przeciwstawiać się – w sposób zgodny z prawem i obyczajami akademickimi – nierzetelności, nieuczciwości, nietolerancji, niesprawiedliwości i innym przejawom zachowań nieetycznych pracowników Uniwersytetu Gdańskiego, studentów i doktorantów.

W zbiorze zasad i wytycznych pt. “Dobre obyczaje w nauce”.

https://nfamob.wordpress.com/2009/06/19/co-obowiazuje-pracownika-nauki/

• czytamy ” Pracownik nauki jest obowiązany przeciwdziałać złemu wykorzystaniu osiągnięć naukowych i użyciu ich przeciw człowiekowi.

1.9. Pracownik nauki powinien bronić jej wolności.

Pracownik nauki przeciwstawia się jako szkodliwym dla jej rozwoju:

– cenzurowaniu wypowiedzi i publikacji naukowych;

– ograniczaniu dostępu do materiałów źródłowych;

– utrudnianiu swobodnego przepływu informacji naukowej;

utrudnianiu osobistych kontaktów między ludźmi nauki.

1.11. Pracownik nauki nie działa złośliwie na szkodę reputacji zawodowej innego kolegi.

Jeżeli jednak ma dowody lub uzasadnione podejrzenia sprzecznego z prawem albo dobrymi obyczajami postępowania w sferze nauki, w szczególności fałszywych lub nierzetelnych wyników badań, to nie powinien tego ukrywać.

1.13. Pracownicy nauki mają szczególny obowiązek szerzenia w swoich środowiskach osobiście oraz za pośrednictwem instytucji i organizacji naukowych, zasad rzetelnej pracy naukowej, tępienia nieuczciwości naukowej lub łamania dobrych obyczajów.

Zatem obowiązków demaskatorskich pracownik akademicki ma moc. Jednakże respektowanie Akademickiego Kodeksu Wartości https://nfamob.wordpress.com/2009/07/22/akademicki-kodeks-wartosci/

to prosta droga do wykluczenia także na uczelni, która ten kodeks przyjęła

http://www.mobbing-jwieczorek.ans.pl/mobbing%20AKW.htm

Mimo mocy demaskatorskich, demaskator nie ma mocy aby pozostać w systemie akademickim.

Niestety sygnaliści, demaskatorzy ( whistleblowers) w polskim systemie akademickim są szczególnie narażeni na mobbing, a mimo to nie ma dla nich specjalnego kodeksu i  procedur zabezpieczających istniejących w innych krajach

https://nfamob.wordpress.com/2009/06/19/whistleblowing-code-of-practice/

Kilka przypadków losu demaskatorów polskich:

Sprawa Zofii Szychowskiej

http://nfapat.wordpress.com/category/sprawa-zofii-szychowskiej/

Zofia Szychowska z wrocławskiej Akademii Medycznej krytykowała badania dzieci przeprowadzone tam przez kolegów-naukowców za co była mobbingowana, władze uczelni ukarały naganą, a Naczelny Sąd Lekarski – upomnieniem. Co prawda sędziowie Trybunału Konstytucyjnego uznali w końcu, że lekarz może demaskować nieprawidłowości innych lekarzy ale kto przywróci 10 lat życia i kariery zawodowej demaskatorowi ?

Mobbingowany, a w końcu wykluczony ze swojej uczelni został Wademar Koryczński ujawniający przekręty na Akademii Świętokrzyskiej w Kielcach (np.ZWYCZAJE AKADEMICKIE Waldemar Korczyński, Forum Akademickie, 6,2008http://www.forumakad.pl/archiwum/2008/06/45_zwyczaje_akademickie.html

Dr Jaroslaw Pająk po ujawnieniu plagiatu rektora Akademii Medycznej we Wrocławiu otrzymał zaraz negatywną recenzję pracy habilitacyjnej od prof. Drewsa (słynna sprawa dwóch przeciwstawnych recenzji)

http://blogjw.wordpress.com/2009/01/17/system-drewsa/ a rektor AM nadal jest rektorem.

Jeśli coś można w środowisku akademickim przewidzieć, niemal bez ryzyka pomyłki, to to że demaskator zostanie zwolniony z pracy w niedlugim czasie, pod jakimikolwiek zarzutami. Przy najbliższej okazji zostanie oceniony jako nieprzydatny w zespole, konfliktowy, naruszający zasady współżycia, nieetyczny, słaby naukowo, czy dydaktycznie nawet ( a raczej właśnie dlatego) jeśli o głowę przewyższa innych

Demaskator to osoba jak najbardziej pożądana w demokratycznym, obywatelskim społeczeństwie, w szczególności w życiu akademickim, w populacji statutowo poszukującej prawdy. Taka osoba działa na rzecz zmniejszenia nieprawidłowości w funkcjonowaniu uczelni, na rzecz wysokich standardów, na rzecz merytorycznych kryteriów karier akademickich, na rzecz należytego wypełniania podstawowych obowiązków naukowców.

Niestety patologiczne środowisko akademickie jakoś tych działań nie aprobuje, ale jakby ‚docenia’, tyle że ze znakiem ujemnym tzn. całą siłą i odwagą osobistą (czym na ogół nie grzeszy) działa na rzecz wykluczenia demaskatorów ze środowiska.

Problem jest zauważony bo np. Rzeczpospolita 12-03-2009, postuluje w ślad za działaniami Rzecznika Praw Obywatelskich – „Demaskatorzy potrzebują gwarancji”

http://www.rp.pl/artykul/4,275129_Demaskatorzy_potrzebuja_gwarancji.html

„ Polski system prawny powinien zapewnić demaskatorowi należyte gwarancje przeciwko takim reperkusjom – uważa rzecznik. Część krajów, przede wszystkim anglosaskich, jak USA czy Wielka Brytania, posiada już bardzo rozbudowany system gwarancji dla ochrony whistleblowersów. Wstępne prace legislacyjne rozpoczęły się w Niemczech.

W Stanach Zjednoczonych obowiązuje wiele takich ustaw federalnych i stanowych. Zakazują one m.in. jakichkolwiek działań polegających na zwolnieniu, degradacji, zawieszeniu czy dyskryminowaniu pracownika z powodu podania przez niego do publicznej wiadomości informacji o przestępstwach korupcyjnych i innych przeciw obrotowi gospodarczemu. Demaskator poszkodowany przez bezprawne retorsje pracodawcy może się domagać odszkodowania za utracony zarobek i dodatki, za koszty postępowania i wynagrodzenie adwokata.

Również w Polsce należałoby pomyśleć o podobnych rozwiązaniach. Na razie wybór między lojalnością wobec pracodawcy a szeroko pojętym dobrem publicznym bywa dla pracownika bardzo trudny.”

Gdyby demaskatorzy mogli sygnalizować o nieprawidłowościach w funkcjonowaniu uczelni, instytutów, w sposób poufny do biura mediatora (rzecznika) akademickiego, wtedy byliby lepiej chronieni, a raporty mediatora (rzecznika) o patologiach akademickich przedkładane dla władz akademickich (bez ujawniania personaliów sygnalistów) działałyby na rzecz lepszego funkcjonowania systemu akademickiego.

Potrzebne są zmiany w kodeksie pracy na rzecz ochrony demaskatorów, ale są też potrzebne zmiany w ustawie o szkolnictwie wyzszym, oraz PAN i JBR, aby postulat wprowadzenia do systemu akademickiego mediatora stał się faktem.

Józef Wieczorek

Whistleblowing Code of Practice

Sygnaliści, demaskatorzy ( whistleblowers) w polskim systemie akademickim są szczególnie narażeni na mobbing a mimo to nie ma dla nich specjalnego kodeksu i  procedur zabezpieczających.

Jak to wygląda  w innych krajach ?

przykład – The University of Warwick (UK)

Whistleblowing Code of Practice

The University has a responsibility to manage itself legally, efficiently and fairly in the wider public interest and for the benefit of its staff, students, customers and collaborators.  This requires a free flow of information about serious shortcomings in any of its activities so that appropriate action may be taken.

This whistleblowing code makes provision for staff or students or anyone contractually connected with the University to raise concerns about serious malpractice within the University and to do so with the knowledge that their action will be viewed positively and that they will be protected from victimization…..

3.    To whom should a report be made?

A serious concern should normally be reported to the relevant Head of Department, or in the case of suspected theft or fraud to the Internal Auditor.  Where this is not felt to be appropriate, a report may be made orally or in writing to any one of the following:  the Chair of Council, the Vice-Chancellor, the Registrar, the University Senior Tutor.

In extreme circumstances where none of the above is appropriate a report may be made to the Chair of the Audit Committee.

4.    What will happen next?

(a)    The recipient of the complaint in conjunction with one other senior colleague will undertake or commission whatever preliminary investigations and consultations are necessary to establish whether or not a further and formal enquiry should be instigated.

(b)    If it is decided not to establish a formal enquiry, the complainant shall be informed in writing with reasons within 20 working days of receipt of the complaint.

(c)    If further investigation is deemed necessary by the recipient of the initial report and senior colleague, it shall be organised by the Registrar unless he/she is the subject of the complaint in which case the Vice-Chancellor shall act. The investigation may be conducted by an outside agency such as a firm of solicitors or accountants, or by a small group of senior academic and lay members of the University.

(d)    The investigating body will report its findings to the recipient of the initial report and he/she shall

(i)    take no further action save to inform the complainant of the decision and reasons for it

or    (ii)    refer the matter to the police in the case of alleged criminal

activities

or    (iii)    refer the matter for appropriate action within existing

University procedures

or    (iv)    refer the matter to the University Council.

5.    Confidentiality

Where requested, the identity of the whistleblower will be protected.  There may be circumstances, however, where it will not be possible to proceed without revealing the whistleblower’s identity, for example if the whistleblower’s evidence is needed at a disciplinary or court hearing.  Should this be the case, the matter will be discussed with the whistleblower at the earliest opportunity.

6.    Protection of whistleblowers

The Public Interest Disclosure Act 1998 provides protection for the whistleblower against subsequent victimization by his/her employer.

A disclosure made within the University will be protected under the Act if the whistleblower has an honest and reasonable suspicion that malpractice has or is likely to occur.  A disclosure made externally (e.g. to the Police, media or MP) will be protected if the following additional tests are met:

(a)    that the whistleblower honestly and reasonably believes the information and any allegation contained in it are substantially true.

(b)    that the disclosure has not been made for personal gain.

(c)    that the concern has first been raised with the employer unless the whistleblower reasonably believes:

(i)    that he/she will be victimized or that there will be a cover-up

or    (ii)    that the matter is exceptionally serious.

Protection under the Act does not extend to students and other non-employees.  The University, however, is wholly committed to the protection of all bona fide whistleblowers whatever their status and will regard any subsequent victimization as a disciplinary offence.

7.    Anonymous Complaints

Anonymous complaints do not fall within this procedure.

8.    Malicious Allegations

False and malicious allegations may be treated as a disciplinary offence.

9.    Independent Review

When all internal procedures have been exhausted the complainant, if dissatisfied with the outcome, may ask for the matter to be referred for independent review.  The independent review shall be conducted by a person or persons appointed by the Council on the nomination of the President of The Law Society.

The purpose of the independent review will be:

(a)    to rule on whether the University’s internal investigation has been properly handled

(b)    where it is judged that the investigation was properly handled, to rule on whether the response to the complaint was reasonable in all the circumstances.

The powers of the person or persons conducting the independent review will include making binding recommendations of the following nature:

(c)    ordering a further internal investigation

(d)    ordering the University to reconsider the findings of the investigation.

Additionally, there shall be power to:

(e)    make non-binding observations relating to the substantive complaint for the institution to consider

(f)    rule, in appropriate cases, that

(i)    the complainant was actuated by malice, or some other personal or improper motive, and whether the complainant should be required to make a contribution to the costs incurred in external review

(ii)    the complaint was without substance or merit, and whether the complainant should be required to make a contribution to the costs incurred in external review.

(g)    The independent review will not entail oral hearings, but the reviewer will have the power to interview the complainant or any other persons, including those who had been involved in the handling of the complaint.  New evidence or relevant material will be considered at the discretion of the reviewer, but will normally be admitted only if it had not been reasonably available at the earlier stages of the internal investigation.

(h)    The report of the independent review will be submitted to the Vice-Chancellor, to the Council and the Audit Committee….