Mobbing w raporcie Praca Polska 2010

 

Mobbing w raporcie Praca Polska 2010  

Praca Polska 2010 raport: Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność”

http://www.solidarnosc.org.pl/uploads/oryginal/4/0/60143_Raport_PP_2010.pdf

 

WYBRANE PROPOZYCJE LEGISLACYJNE (s.89-90)
1.9. Mobbing

Pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Jednak ta ogólna

dyrektywa postępowania sformułowana w art. 943 § 1 kodeksu pracy nie zawiera

bardziej szczegółowych unormowań w tym zakresie, nie przewiduje także sankcji

za brak realizacji przedmiotowego obowiązku.

 

W konsekwencji pracodawcy nie prowadzą działań prewencyjnych, które miałyby na celu diagnozę zagrożenia mobbingiem ani nie budują polityki bezpieczeństwa pracownika w firmie. W literaturze przykłady takich konkretnych działań antymobbingowych podają: K. Kmiecik-Baran, J. Rybicki, Mobbing, zagrożenie współczesnego miejsca pracy, Gdańsk 2004,s. 55-67. 

Istotnym problemem w praktyce okazuje się również konieczność przeprowadzenia dowodu na mobbing przez osobę mobbingowaną. Zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2005 r., dopiero wykazanie przez pracownika okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na zarzucie podejmowania przez pracodawcę mobbingu, pozwala na przerzucenie na tego pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego (II PK 33/05, PiZS z 2006 r., Nr 7, s. 35).

Z uwagi na wyjątkowo wrażliwą materię przedmiotowej regulacji i często „niemoc” ofiary mobbera, można rozważyć w stosunku do mobbingowanych wprowadzenie zasady, iż to na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu braku określonych działań lub zachowań.

 Nie ulega ponadto wątpliwości, że ze względu na dużą ogólność art. 943 § 2 k.p. praktyczne rozstrzyganie kwestii zaistnienia lub nie mobbingu nie należy do kategorii spraw cechujących się dużą jednoznacznością. Zgodnie z definicją zawartą w k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

 Jeden z ważniejszych problemów, który pojawił się w praktyce na tle tak sformułowanej definicji, dotyczy kwestii celowego działania osoby mobbingującej. W wyroku z 15 grudnia 2006 r. III APa 170/05 (LEX nr 310407), Sąd Apelacyjny słusznie przyjął, że uznanie określonego zachowania za mobbing art. 943 § 2 k.p. nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, zdaniem Sądu, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p. Jednakże w wyroku z 5 października 2007 r. II PK 31/07 (OSNP 2008/21-22/312) Sąd Najwyższy przyjął pogląd odmienny, stwierdzając, że w postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków (art. 943 § 2 k.p.).

 Takie stanowisko judykatury może być krzywdzące dla mobbingowanego pracownika i należy raczej dążyć do zmiany przepisów w ten sposób, aby zaistnienie mobbingu nie było uzależnione od wystąpienia celowego działania sprawcy. Przykładowo w doktrynie wyrażony został pogląd, że pracodawca lub osoba, za którą pracodawca odpowiada, nie musi działać umyślnie z zamiarem bezpośrednim lub ewentualnym, lecz wystarczy zwykłe niedbalstwo pracodawcy w przestrzeganiu obowiązku przeciwdziałania mobbingowi (tak H. Szewczyk, Ochrona dóbr osobistych pracownika (uwagi de lege lata i de lege ferenda)– cz. 2, PiZS z 2010, Nr 2, s. 7-8). 

Należy dążyć do zmiany przepisu (943 § 2 k.p.) w ten sposób, aby jednoznacznie z niego wynikało, że zaistnienie mobbingu nie jest uzależnione od wystąpienia celowego działania sprawcy. 

Pozew o mobbing – propozycja nowych rozwiązań prawnych

mobbing lektura

Będzie trudniej wnieść pozew o mobbing

Wprost

Zanim pracownik złoży do sądu pozew o mobbing będzie zobligowany do poinformowania o sytuacji szefa firmy, który w takiej sytuacji będzie musiał wszcząć wewnętrzną procedurę sprawdzająco-wyjaśniającą. Takich zmian w Kodeksie Pracy domagają się członkowie specjalnego zespołu ds. przeciwdziałania mobbingowi – informuje „Gazeta Prawna”. Według danych Instytutu Psychosomatycznego ok. pół miliona Polaków jest prześladowanych w pracy.

Propozycja nowych rozwiązań prawnych jest wzorowana na przepisach obowiązujących m.in. w krajach Beneluksu. Czy oznacza to, że dręczony w pracy pracownik zostanie pozbawiony możliwości założenia sprawy w sądzie? – Nie chcemy wykluczać drogi sądowej. Chcemy jedynie wypełnić lukę prawną wynikającą z aktualnych przepisów – przekonuje Jarosław Marciniak, ekspert prawa pracy i członek zespołu antymobbingowego. Jego zdaniem w obecnej sytuacji, kiedy jedyną drogą dochodzenia pracownika swoich praw jest skierowanie sprawy do sądu, nie ma możliwości polubownego rozwiązania sprawy przed procesem. Tymczasem taki sposób mógłby być korzystny dla obu stron, które mogłyby szybciej rozwiązać problem i uniknąć nagłośnienia sprawy. Eksperci zwracają uwagę, że w sytuacji gdy pozew trafia do sądu obie strony usztywniają swoje stanowiska i trudno jest później o kompromisowe rozwiązanie.

Procedury wewnętrzne pod kontrolą

Postępowanie mediacyjne musiałoby rzecz jasna być monitorowane z zewnątrz, tak aby pracodawca poinformowany o sprawie nie nadużywał swojej pozycji zmuszając np. pozostałych pracowników do podpisywania oświadczeń, że nigdy nie doświadczyli w firmie mobbingu. Należałoby również uniknąć sytuacji w której, jeśli do mobbingu rzeczywiście doszło, pracodawca wykorzystywałby informacje zdobyte w dochodzeniu wewnętrznym do przygotowania swojej linii obrony w sądzie. Bohdan Wasilewski, dyrektor Instytutu Psychosomatycznego w Warszawie i członek zespołu antymobbingowego proponuje, by to sądy kierowały do firm bezstronnych mediatorów. Pozwoliłoby to uniknąć sytuacji w której mediatorem zostałaby osoba z firmy zainteresowana zatuszowaniem sprawy….

Pracownikom trudniej będzie wnieść pozew o mobbing

Gazeta Prawna

Mobilizacja pracodawców

Sędzia Waldemar Żurek z Sądu Okręgowego w Krakowie zwraca z kolei uwagę na ogromne różnice w przestrzeganiu prawa pracy przez firmy. Niektórzy pracodawcy stosują wysokie standardy, szkolą personel i kadrę, powołują komisje pojednawcze, wprowadzają procedury antymobbingowe. Inni notorycznie łamią kodeks pracy, nie zależy im też na dobrym imieniu.

– Precyzyjny przepis nakazujący pracodawcy wyjaśnienie sporu zmobilizowałby firmy do aktywnego przeciwdziałania lobbingowi – ocenia Waldemar Żurek.

Według niego kwestią fundamentalną jest jednak to, kto odpowiadałby za procedurę rozjemczą w firmach. Chodzi o to, aby pracodawca nie mógł wyznaczyć na mediatora np. osoby, która zacierałaby ślady, zamiast sprawę uczciwie wyjaśniać. Takie postępowanie utrudniałoby zbieranie dowodów przez pracownika, a w przypadku mobbingu to on musi dowieść winy pracodawcy.

Zewnętrzna kontrola

Eksperci zwracają też uwagę, że dochodzenie prowadzone przez firmę musiałoby być monitorowane z zewnątrz, np. nagrywane, a dokumenty udostępniane do wglądu pokrzywdzonego…

prof. Bohdan Wasilewski, psychiatra i dyrektor Instytutu Psychosomatycznego w Warszawie, członek zespołu antymobbingowego:

Jego zdaniem w pierwszej kolejności zmiany w kodeksie pracy powinny iść w kierunku ochrony ofiar terroru psychicznego, jakim jest mobbing, tak jak chroni się ofiary np. przemocy rodzinnej. Zwraca też uwagę, że sądy mogłyby przed procesem wysyłać obligatoryjnie strony konfliktu do zawodowych mediatorów, którzy bezstronnie proponowaliby rozwiązanie sporu. Dopiero gdyby ten środek zawiódł, sprawa trafiałaby do sądu.

Mobbing akademickich demaskatorów

Prawo a mobbing

Mobbing akademickich demaskatorów

(whilstblowers)


Demaskatorzy,  czy sygnaliści to grupa niezwykle nieliczna w strukturach akademickich, ale jednocześnie niezwykle często mobbingowana ze względu na swoją działalność.

Zgodnie z licznymi akademickimi kodeksami etycznymi członek społeczności akademickiej winien się przeciwstawiać patologiom i je ujawniać, ale jeśli to czyni, żaden kodeks etyczny (ani jego twórcy) bnajmniej go nie ochroni przez szykanami na ogół kończącymi się zwolenieniem z pracy.

np .Akademicki Kodeks Etyczny Politechniki Wrocławskiej (przyjęty na posiedzeniu Senatu 3 lipca 2003) postuluje 10. Sprzeciwiać się każdej formie patologii życia akademickiego i społecznego

https://nfamob.wordpress.com/2009/06/23/akademicki-kodeks-etyczny-politechniki-wroclawskiej/

podobnie AKADEMICKI KODEKS ETYCZNY AKADEMII GÓRNICZO-HUTNICZEJ (p.9)

https://nfamob.wordpress.com/2009/06/14/akademicki-kodeks-etyczny-agh/

Kodeks Etyki Nauczyciela Akademickiego Uniwersytetu Gdańskiego

Załącznik nr 1 do uchwały nr 40 Senatu Uniwersytetu Gdańskiego z dnia 28 czerwca 2007 roku

https://nfamob.wordpress.com/2009/06/07/kodeks-etyki-nauczyciela-akademickiego-uniwersytetu-gdanskiego/

Rozdział II.

Sylwetka nauczyciela akademickiego

§ 17

Nauczyciel akademicki powinien przeciwstawiać się – w sposób zgodny z prawem i obyczajami akademickimi – nierzetelności, nieuczciwości, nietolerancji, niesprawiedliwości i innym przejawom zachowań nieetycznych pracowników Uniwersytetu Gdańskiego, studentów i doktorantów.

W zbiorze zasad i wytycznych pt. “Dobre obyczaje w nauce”.

https://nfamob.wordpress.com/2009/06/19/co-obowiazuje-pracownika-nauki/

  • czytamy ” Pracownik nauki jest obowiązany przeciwdziałać złemu wykorzystaniu osiągnięć naukowych i użyciu ich przeciw człowiekowi.

1.9. Pracownik nauki powinien bronić jej wolności.

Pracownik nauki przeciwstawia się jako szkodliwym dla jej rozwoju:

– cenzurowaniu wypowiedzi i publikacji naukowych;

– ograniczaniu dostępu do materiałów źródłowych;

– utrudnianiu swobodnego przepływu informacji naukowej;

utrudnianiu osobistych kontaktów między ludźmi nauki.

1.11. Pracownik nauki nie działa złośliwie na szkodę reputacji zawodowej innego kolegi.

Jeżeli jednak ma dowody lub uzasadnione podejrzenia sprzecznego z prawem albo dobrymi obyczajami postępowania w sferze nauki, w szczególności fałszywych lub nierzetelnych wyników badań, to nie powinien tego ukrywać.

1.13. Pracownicy nauki mają szczególny obowiązek szerzenia w swoich środowiskach osobiście oraz za pośrednictwem instytucji i organizacji naukowych, zasad rzetelnej pracy naukowej, tępienia nieuczciwości naukowej lub łamania dobrych obyczajów.

Zatem obowiązków demaskatorskich pracownik akademicki ma moc. Jednakże respektowanie Akademickiego Kodeksu Wartości https://nfamob.wordpress.com/2009/07/22/akademicki-kodeks-wartosci/

to prosta droga do wykluczenia także na uczelni, która ten kodeks przyjęła

http://www.mobbing-jwieczorek.ans.pl/mobbing%20AKW.htm

Mimo mocy demaskatorskich, demaskator nie ma mocy aby pozostać w systemie akademickim.

Niestety sygnaliści, demaskatorzy ( whistleblowers) w polskim systemie akademickim są szczególnie narażeni na mobbing, a mimo to nie ma dla nich specjalnego kodeksu i  procedur zabezpieczających istniejących w innych krajach

https://nfamob.wordpress.com/2009/06/19/whistleblowing-code-of-practice/

Kilka przypadków losu demaskatorów polskich:

Sprawa Zofii Szychowskiej

http://nfapat.wordpress.com/category/sprawa-zofii-szychowskiej/

Zofia Szychowska z wrocławskiej Akademii Medycznej krytykowała badania dzieci przeprowadzone tam przez kolegów-naukowców za co była mobbingowana, władze uczelni ukarały naganą, a Naczelny Sąd Lekarski – upomnieniem. Co prawda sędziowie Trybunału Konstytucyjnego uznali w końcu, że lekarz może demaskować nieprawidłowości innych lekarzy ale kto przywróci 10 lat życia i kariery zawodowej demaskatorowi ?

Mobbingowany, a w końcu wykluczony ze swojej uczelni został Wademar Koryczński ujawniający przekręty na Akademii Świętokrzyskiej w Kielcach (np.ZWYCZAJE AKADEMICKIE Waldemar Korczyński, Forum Akademickie, 6,2008http://www.forumakad.pl/archiwum/2008/06/45_zwyczaje_akademickie.html

Dr Jaroslaw Pająk po ujawnieniu plagiatu rektora Akademii Medycznej we Wrocławiu otrzymał zaraz negatywną recenzję pracy habilitacyjnej od prof. Drewsa (słynna sprawa dwóch przeciwstawnych recenzji)

http://blogjw.wordpress.com/2009/01/17/system-drewsa/ a rektor AM nadal jest rektorem.

Jeśli coś można w środowisku akademickim przewidzieć, niemal bez ryzyka pomyłki, to to że demaskator zostanie zwolniony z pracy w niedlugim czasie, pod jakimikolwiek zarzutami. Przy najbliższej okazji zostanie oceniony jako nieprzydatny w zespole, konfliktowy, naruszający zasady współżycia, nieetyczny, słaby naukowo, czy dydaktycznie nawet ( a raczej właśnie dlatego) jeśli o głowę przewyższa innych

Demaskator to osoba jak najbardziej pożądana w demokratycznym, obywatelskim społeczeństwie, w szczególności w życiu akademickim, w populacji statutowo poszukującej prawdy. Taka osoba działa na rzecz zmniejszenia nieprawidłowości w funkcjonowaniu uczelni, na rzecz wysokich standardów, na rzecz merytorycznych kryteriów karier akademickich, na rzecz należytego wypełniania podstawowych obowiązków naukowców.

Niestety patologiczne środowisko akademickie jakoś tych działań nie aprobuje, ale jakby ‚docenia’, tyle że ze znakiem ujemnym tzn. całą siłą i odwagą osobistą (czym na ogół nie grzeszy) działa na rzecz wykluczenia demaskatorów ze środowiska.

Problem jest zauważony bo np. Rzeczpospolita 12-03-2009, postuluje w ślad za działaniami Rzecznika Praw Obywatelskich – „Demaskatorzy potrzebują gwarancji”

http://www.rp.pl/artykul/4,275129_Demaskatorzy_potrzebuja_gwarancji.html

Polski system prawny powinien zapewnić demaskatorowi należyte gwarancje przeciwko takim reperkusjom – uważa rzecznik. Część krajów, przede wszystkim anglosaskich, jak USA czy Wielka Brytania, posiada już bardzo rozbudowany system gwarancji dla ochrony whistleblowersów. Wstępne prace legislacyjne rozpoczęły się w Niemczech.

W Stanach Zjednoczonych obowiązuje wiele takich ustaw federalnych i stanowych. Zakazują one m.in. jakichkolwiek działań polegających na zwolnieniu, degradacji, zawieszeniu czy dyskryminowaniu pracownika z powodu podania przez niego do publicznej wiadomości informacji o przestępstwach korupcyjnych i innych przeciw obrotowi gospodarczemu. Demaskator poszkodowany przez bezprawne retorsje pracodawcy może się domagać odszkodowania za utracony zarobek i dodatki, za koszty postępowania i wynagrodzenie adwokata.

Również w Polsce należałoby pomyśleć o podobnych rozwiązaniach. Na razie wybór między lojalnością wobec pracodawcy a szeroko pojętym dobrem publicznym bywa dla pracownika bardzo trudny.”

Gdyby demaskatorzy mogli sygnalizować o nieprawidłowościach w funkcjonowaniu uczelni, instytutów, w sposób poufny do biura mediatora (rzecznika) akademickiego, wtedy byliby lepiej chronieni, a raporty mediatora (rzecznika) o patologiach akademickich przedkładane dla władz akademickich (bez ujawniania personaliów sygnalistów) działałyby na rzecz lepszego funkcjonowania systemu akademickiego.

Potrzebne są zmiany w kodeksie pracy na rzecz ochrony demaskatorów, ale są też potrzebne zmiany w ustawie o szkolnictwie wyzszym, oraz PAN i JBR, aby postulat wprowadzenia do systemu akademickiego mediatora stał się faktem.

Józef Wieczorek

Trudno udowodnić przełożonemu mobbing

mobbing lektura

Trudno udowodnić przełożonemu mobbing

Rz, Izabela Rakowska-Boroń 18-07-2009

Pracownicy rzadko skarżą się na mobbing, bo rzadko wygrywają tego typu procesy. W 2008 r. tylko co 17. sprawa zakończyła się dla nich pomyślnie.

Zaledwie 22 sprawy o mobbing spośród 691 zgłoszonych w 2008 r. do sądów pracy zakończyły się dla wnoszących pozwy pracowników korzystnie. To mniej niż rok wcześniej, ale więcej niż w 2006 czy 2005 r., kiedy sądy pracy orzekały na korzyść pracowników w zaledwie 1 – 2 proc. takich spraw. Wtedy jednak pracownicy nie znali przepisów o mobbingu. Obowiązują one dopiero od 2004 r.

Za zamkniętymi drzwiami

Taką tendencję potwierdzają stowarzyszenia walczące z przemocą psychiczną w środowisku pracy.

– Co roku trafia do nas 1000 takich spraw. Finał w sądzie znajduje niecałe 5 proc., a jedynie niewielki odsetek kończy się dla mobbingowanych pozytywnym orzeczeniem – wskazuje Anna Makowska, prezes Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego. W jej przekonaniu dzieje się tak, bo mobbing jest trudny do udowodnienia.

– To dlatego – tłumaczy Bartosz Biernacki ze Stowarzyszenia Vox Humana – że takie negatywne działania są podejmowane za zamkniętymi drzwiami.

W opinii prezes KSA również sędziowie traktują tego typu skargi z przymrużeniem oka i najczęściej rozpatrują je na korzyść mobberów (sprawców mobbingu), kosztami postępowania obciążając ofiary. Nie rozumieją, co to znaczy być nękanym w pracy. Skargi pracowników uznają często za formę zemsty na byłych zwierzchnikach. – To się zdarza niezmiernie rzadko – mówią przedstawiciele stowarzyszeń antymobbingowych…..

Jak wskazuje Marcin Wojewódka, radca prawny z kancelarii Wojewódka, pracownik, który uważa, że jest wobec niego stosowany mobbing, powinien np. notować każde takie zachowanie, nazwiska osób, które się go dopuściły, daty i szczegóły danego zachowania. W jego przekonaniu środkiem dowodowym mogą być także e-maile, listy, nagrania na dyktafon, kamerę itp. Pracownik w postępowaniu sądowym może też wnosić o przesłuchanie konkretnych osób w charakterze świadków. Tych, szczególnie jeśli wciąż pracują u pozwanego pracodawcy, może być niewiele. A pracownik, który padł ofiarą mobbingu, z reguły nie myśli o tym, żeby w trakcie pracy u nękającego go przełożonego zawczasu zbierać dowody przeciwko niemu…

Przepis o mobbingu jest źle usytuowany w przepisach kodeksu pracy

Prawo a mobbing

Zapis z nagrania debaty oxfordzkiej

zainicjowanej przez Partnerstwo Mobbing Stoper

24.czerwca 2008 r.

Teza debaty: Przepis o mobbingu jest źle usytuowany w przepisach kodeksu pracy.

Jerzy Książek (mediator) : Szanowny Pani Marszałku: przepis o mobbingu jest źle usytuowany w przepisach kodeksu pracy… Chciałem powiedzieć, że ja jestem w dość trudnej sytuacji, jako że z zawodu jestem mediatorem, a więc osobą neutralną i bezstronną, a dzisiaj muszę zająć stanowisko w sprawie. Zajmę je tylko i wyłącznie opierając się na swoich doświadczeniach, związanych z mediowaniem spraw mobbingowych.

Z doświadczeń moich wynika, że osobą słabszą, jest osoba mobbingowana, mobber jest osobą silniejszą.

Ponieważ mobber zazwyczaj jest pracodawcą, więc ma za sobą cały aparat .

Mobber ma swojego radcę prawnego, świetnie posługującego się prawem, jak również językiem, nazwałbym…  językiem korporacyjnym, nie do zrozumienia wielokrotnie dla osoby mobbingowanej,  więc nie bardzo nawet rozumiejącej jaka jest szansa obrony w tym wszystkim.

Druga rzecz też jest taka, że osoba mobbingowana, zgodnie z, tutaj chciałem powiedzieć, tymi wszystkimi regułami, które służą temu, żeby określić, że już jest mobbing, jest w stanie, powiedziałbym, pewnego, czy rozstroju nerwowego, ale do tego bym chciał później wrócić, na pewno nie jest w stanie kondycyjnym stuprocentowym, więc już jego pozycja jest tym słabsza. I teraz to on ma udowodnić, że jest mobbingowany, po przejściu ciągłym, po przejściu długotrwałym, mobbingu. Czyli jest już w tym procesie. Wielokrotnie jest to osoba, która już jest w pewnej terapii, bądź leczona farmakologicznie i mająca już pewne objawy chorobowe. I ta osoba, z racji tego, że jest mobbingowana, musi sama sobie zapewnić wsparcie i obronę.

Podczas gdy mobber ma to z urzędu, ma tą osobę, która jest przeszkolona do tego, wykwalifikowana, żeby jego bronić. I zazwyczaj bywa tak, że właśnie to, że mobberzy nie chcą mediacji, ponieważ odsyłają sprawę do swojego, reprezentującego radcy, czy też jak w każdym przedsiębiorstwie, osoby przygotowanej fachowo do tego.

Czyli stają naprzeciw sobie, osoba przygotowana profesjonalnie do obrony pracodawcy swojego, mająca za sobą przepis, który w gorszym świetle stawia osobę mobbingowaną i z drugiej strony, powiedziałbym, bezbronną, nie znającą prawniczego języka, w związku z tym nie potrafiącą dobrze zinterpretować go …, a jest to jego obowiązkiem, osobą zestresowaną, wielokrotnie leczącą się, czyli mówiąc szczerze, nie w stu procentach sprawną tak jak profesjonalista, który występuje.

To jest mniej więcej jakby na ringu stanął przeciwnik wagi superciężkiej, a po drugiej stronie miotał się, zestresowany, sparaliżowany zawodnik wagi lekkiej…

EUROPEJSKI KODEKS POSTĘPOWANIA DLA MEDIATORÓW

mediacja3EUROPEJSKI KODEKS POSTĘPOWANIA DLA MEDIATORÓW

Niniejszy kodeks postępowania określa szereg zasad, do przestrzegania których poszczególni mediatorzy mogą się dobrowolnie, na swoją własną odpowiedzialność zobowiązać. Jest on przewidziany dla wszystkich rodzajów postępowania mediacyjnego w sprawach cywilnych i handlowych.

Organizacje oferujące usługi mediacyjne mogą również podjąć takie zobowiązanie poprzez zwrócenie się do mediatorów działających pod ich auspicjami z prośbą przestrzeganie kodeksu.

Organizacje mają możliwość udostępnienia informacji dotyczących środków podejmowanych na rzecz przestrzegania kodeksu przez poszczególnych mediatorów poprzez, na przykład, szkolenia, ocenę i nadzór.

Dla celów kodeksu mediacja określana jest jako każde postępowanie, w którym dwie lub więcej stron zgadzają się na wyznaczenie trzeciej strony, zwanej dalej mediatorem”, mającej pomóc stronom w samodzielnym rozwiązaniu sporu poprzez osiągnięcie porozumienia, niezależnie od tego jak ten proces może być nazwany lub powszechnie określany w poszczególnych państwach członkowskich.

Stosowanie kodeksu pozostaje bez uszczerbku dla ustawodawstwa krajowego oraz przepisów regulujących poszczególne zawody.

Organizacje oferujące usługi mediacyjne mają możliwość opracowania bardziej szczegółowych kodeksów, dostosowanych do ich szczególnego kontekstu lub rodzajów świadczonych usług mediacyjnych, jak również w odniesieniu do konkretnych dziedzin, takich jak mediacje rodzinne lub konsumenckie.

  1. KOMPETENCJE I WYZNACZANIE MEDIATORÓW  
  1. Kompetencje

    Mediatorzy posiadają kompetencje i wiedzę w zakresie procesu mediacji. Istotne znaczenie mają odpowiednie szkolenia i stała aktualizacja uzyskanej wiedzy teoretycznej i praktycznej w dziedzinie mediacji, przy uwzględnieniu wszelkich istotnych standardów lub programów akredytacyjnych.

    2.Wyznaczanie

      Mediator przeprowadza konsultacje ze stronami celem wyboru odpowiednich terminów postępowania mediacyjnego. Przed przyjęciem nominacji mediator upewnia się, że posiada odpowiednie wykształcenie i kompetencje do jej prowadzenia oraz, na wniosek stron, ujawnia informacje dotyczące swojego wykształcenia i doświadczenia.

      3.Reklama/promocja usług mediacyjnych

      Mediatorzy mogą promować swoje usługi, jednak muszą to robić w sposób  profesjonalny, uczciwy i godny.

      2.NIEZALEŻNOŚĆ I BEZSTRONNOŚĆ  

      1. Niezależność i neutralność

        Mediatorowi nie wolno podejmować czynności przed ujawnieniem wszelkich okoliczności, które mogą podważać jego niezależność lub powodować konflikt interesów, albo też mogą być postrzegane jako takie. Bez ujawnienia tych okoliczności nie wolno mu także kontynuować wcześniej podjętych czynności.

        Obowiązek ujawniania takich informacji obowiązuje przez cały okres trwania postępowania mediacyjnego.

        Okoliczności takie obejmują:

        wszelkie osobiste lub biznesowe stosunki z jedną ze stron,

        wszelkie interesy finansowe lub inne, bezpośrednio lub pośrednio związane z wynikiem mediacji, lub

        mediator, lub inny przedstawiciel jego firmy, występowali w roli innej niż mediatora na rzecz jednej ze stron.

        W takich przypadkach mediator może przyjąć lub kontynuować mediację jedynie pod warunkiem, że jest pewien, że jest w stanie przeprowadzić mediację przy zachowaniu pełnej niezależności i neutralności, w celu zagwarantowania pełnej bezstronności oraz przy wyraźnej zgodzie stron.

        2.Bezstronność

        Mediator cały czas działa i stara się być postrzegany jako działający z zachowaniem bezstronności w stosunku do stron oraz stara się dbać w równej mierze o interesy wszystkich stron w procesie mediacji.

        3. POROZUMIENIE MEDIACYJNE, PROCEDURA, UGODA MEDIACYJNA I PŁATNOŚCI

        1.Procedura

        Mediator upewnia się, że strony mediacji rozumieją, czym charakteryzuje się proces mediacji oraz jaka jest w nim rola mediatora i stron.

        W szczególności mediator upewnia się, że przed rozpoczęciem mediacji strony zrozumiały i wyraźnie zgodziły się na warunki porozumienia mediacyjnego, uwzględniając w szczególności wszelkie stosowne przepisy odnoszące się do obowiązku zachowania poufności spoczywającym na mediatorze i stronach.

        Na wniosek stron porozumienie mediacyjne sporządza się na piśmie.

        Mediator prowadzi postępowanie w odpowiedni sposób, biorąc pod uwagę okoliczności sprawy, w tym ewentualną słabszą pozycję niektórych stron oraz zasadę państwa prawnego, wszelkie życzenia, które strony mogą wyrazić oraz potrzebę szybkiego rozstrzygnięcia sporu. Strony mogą uzgodnić z mediatorem, na podstawie zbioru zasad lub w inny sposób, sposób prowadzenia mediacji.

        Mediator, jeżeli uzna to za stosowne, może wysłuchać strony osobno.

        2.Sprawiedliwy proces

        Mediator gwarantuje stronom odpowiednie możliwości udziału w postępowaniu mediacyjnym.

        W stosownych przypadkach mediator informuje strony i może zakończyć postępowanie mediacyjne, jeżeli:

        zostaje osiągnięta ugoda, którą mediator uzna za niewykonalną lub bezprawnąw świetle okoliczności sprawy oraz kompetencji mediatora do dokonania takiej oceny, lub

        mediator uznaje, że jest mało prawdopodobne, że kontynuowanie mediacji doprowadzi do ugody.

        3.Zakończenie postępowania mediacyjnego

        Mediator podejmie wszelkie właściwe środki w celu zapewnienia, aby wszystkie  porozumienia były zawierane przez strony za ich świadomą zgodą opartą na wiedzy oraz aby wszystkie strony rozumiały warunki ugody.

        Strony mogą wycofać się z mediacji w każdym momencie bez podania uzasadnienia. Mediator może, na wniosek stron oraz w granicach swoich kompetencji, udzielić stronom informacji dotyczących metod sformalizowania ugody oraz możliwości nadania ich ugodzie klauzuli wykonalności.

        4.Płatności

        W przypadkach, gdy nie zostało to wcześniej określone, mediator musi zawsze dostarczyć stronom pełnych informacji dotyczących metody wynagrodzenia, którą ma zamiar zastosować. Mediator nie zgadza się na mediację przed zaakceptowaniem przez wszystkie zainteresowane strony zasad dotyczących jego wynagrodzenia. 

        5.POUFNOŚĆ

        Mediator utrzymuje w tajemnicy informacje pojawiające się w związku z procesem mediacyjnym, w tym fakt, że mediacja ma się odbyć lub że się odbyła, chyba żprawo stanowi inaczej lub ze względu na zasady porządku publicznego. Wszelkie informacje ujawnione jako poufne mediatorom przez jedną ze stron nie będą ujawniane innym stronom bez zgody strony, która ujawniła informacje, chyba że prawo stanowi inaczej.

        Postępowanie mediacyjne

        mediacja1

        Mobbing. Środki ochrony prawnej – Grzegorz Jędrejek. Wydawnictwo: Wolters Kluwer Polska – ABC , 2007 

        skanuj0031

        skanuj0032skanuj0033