Mobbing w raporcie Praca Polska 2010

 

Mobbing w raporcie Praca Polska 2010  

Praca Polska 2010 raport: Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność”

http://www.solidarnosc.org.pl/uploads/oryginal/4/0/60143_Raport_PP_2010.pdf

 

WYBRANE PROPOZYCJE LEGISLACYJNE (s.89-90)
1.9. Mobbing

Pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Jednak ta ogólna

dyrektywa postępowania sformułowana w art. 943 § 1 kodeksu pracy nie zawiera

bardziej szczegółowych unormowań w tym zakresie, nie przewiduje także sankcji

za brak realizacji przedmiotowego obowiązku.

 

W konsekwencji pracodawcy nie prowadzą działań prewencyjnych, które miałyby na celu diagnozę zagrożenia mobbingiem ani nie budują polityki bezpieczeństwa pracownika w firmie. W literaturze przykłady takich konkretnych działań antymobbingowych podają: K. Kmiecik-Baran, J. Rybicki, Mobbing, zagrożenie współczesnego miejsca pracy, Gdańsk 2004,s. 55-67. 

Istotnym problemem w praktyce okazuje się również konieczność przeprowadzenia dowodu na mobbing przez osobę mobbingowaną. Zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2005 r., dopiero wykazanie przez pracownika okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na zarzucie podejmowania przez pracodawcę mobbingu, pozwala na przerzucenie na tego pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego (II PK 33/05, PiZS z 2006 r., Nr 7, s. 35).

Z uwagi na wyjątkowo wrażliwą materię przedmiotowej regulacji i często „niemoc” ofiary mobbera, można rozważyć w stosunku do mobbingowanych wprowadzenie zasady, iż to na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu braku określonych działań lub zachowań.

 Nie ulega ponadto wątpliwości, że ze względu na dużą ogólność art. 943 § 2 k.p. praktyczne rozstrzyganie kwestii zaistnienia lub nie mobbingu nie należy do kategorii spraw cechujących się dużą jednoznacznością. Zgodnie z definicją zawartą w k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

 Jeden z ważniejszych problemów, który pojawił się w praktyce na tle tak sformułowanej definicji, dotyczy kwestii celowego działania osoby mobbingującej. W wyroku z 15 grudnia 2006 r. III APa 170/05 (LEX nr 310407), Sąd Apelacyjny słusznie przyjął, że uznanie określonego zachowania za mobbing art. 943 § 2 k.p. nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, zdaniem Sądu, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p. Jednakże w wyroku z 5 października 2007 r. II PK 31/07 (OSNP 2008/21-22/312) Sąd Najwyższy przyjął pogląd odmienny, stwierdzając, że w postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków (art. 943 § 2 k.p.).

 Takie stanowisko judykatury może być krzywdzące dla mobbingowanego pracownika i należy raczej dążyć do zmiany przepisów w ten sposób, aby zaistnienie mobbingu nie było uzależnione od wystąpienia celowego działania sprawcy. Przykładowo w doktrynie wyrażony został pogląd, że pracodawca lub osoba, za którą pracodawca odpowiada, nie musi działać umyślnie z zamiarem bezpośrednim lub ewentualnym, lecz wystarczy zwykłe niedbalstwo pracodawcy w przestrzeganiu obowiązku przeciwdziałania mobbingowi (tak H. Szewczyk, Ochrona dóbr osobistych pracownika (uwagi de lege lata i de lege ferenda)– cz. 2, PiZS z 2010, Nr 2, s. 7-8). 

Należy dążyć do zmiany przepisu (943 § 2 k.p.) w ten sposób, aby jednoznacznie z niego wynikało, że zaistnienie mobbingu nie jest uzależnione od wystąpienia celowego działania sprawcy. 

Reklamy

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj / Zmień )

Connecting to %s

%d blogerów lubi to: