Mobbing w raporcie Praca Polska 2010

 

Mobbing w raporcie Praca Polska 2010  

Praca Polska 2010 raport: Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność”

http://www.solidarnosc.org.pl/uploads/oryginal/4/0/60143_Raport_PP_2010.pdf

 

WYBRANE PROPOZYCJE LEGISLACYJNE (s.89-90)
1.9. Mobbing

Pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Jednak ta ogólna

dyrektywa postępowania sformułowana w art. 943 § 1 kodeksu pracy nie zawiera

bardziej szczegółowych unormowań w tym zakresie, nie przewiduje także sankcji

za brak realizacji przedmiotowego obowiązku.

 

W konsekwencji pracodawcy nie prowadzą działań prewencyjnych, które miałyby na celu diagnozę zagrożenia mobbingiem ani nie budują polityki bezpieczeństwa pracownika w firmie. W literaturze przykłady takich konkretnych działań antymobbingowych podają: K. Kmiecik-Baran, J. Rybicki, Mobbing, zagrożenie współczesnego miejsca pracy, Gdańsk 2004,s. 55-67. 

Istotnym problemem w praktyce okazuje się również konieczność przeprowadzenia dowodu na mobbing przez osobę mobbingowaną. Zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2005 r., dopiero wykazanie przez pracownika okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na zarzucie podejmowania przez pracodawcę mobbingu, pozwala na przerzucenie na tego pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego (II PK 33/05, PiZS z 2006 r., Nr 7, s. 35).

Z uwagi na wyjątkowo wrażliwą materię przedmiotowej regulacji i często „niemoc” ofiary mobbera, można rozważyć w stosunku do mobbingowanych wprowadzenie zasady, iż to na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu braku określonych działań lub zachowań.

 Nie ulega ponadto wątpliwości, że ze względu na dużą ogólność art. 943 § 2 k.p. praktyczne rozstrzyganie kwestii zaistnienia lub nie mobbingu nie należy do kategorii spraw cechujących się dużą jednoznacznością. Zgodnie z definicją zawartą w k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

 Jeden z ważniejszych problemów, który pojawił się w praktyce na tle tak sformułowanej definicji, dotyczy kwestii celowego działania osoby mobbingującej. W wyroku z 15 grudnia 2006 r. III APa 170/05 (LEX nr 310407), Sąd Apelacyjny słusznie przyjął, że uznanie określonego zachowania za mobbing art. 943 § 2 k.p. nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, zdaniem Sądu, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p. Jednakże w wyroku z 5 października 2007 r. II PK 31/07 (OSNP 2008/21-22/312) Sąd Najwyższy przyjął pogląd odmienny, stwierdzając, że w postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków (art. 943 § 2 k.p.).

 Takie stanowisko judykatury może być krzywdzące dla mobbingowanego pracownika i należy raczej dążyć do zmiany przepisów w ten sposób, aby zaistnienie mobbingu nie było uzależnione od wystąpienia celowego działania sprawcy. Przykładowo w doktrynie wyrażony został pogląd, że pracodawca lub osoba, za którą pracodawca odpowiada, nie musi działać umyślnie z zamiarem bezpośrednim lub ewentualnym, lecz wystarczy zwykłe niedbalstwo pracodawcy w przestrzeganiu obowiązku przeciwdziałania mobbingowi (tak H. Szewczyk, Ochrona dóbr osobistych pracownika (uwagi de lege lata i de lege ferenda)– cz. 2, PiZS z 2010, Nr 2, s. 7-8). 

Należy dążyć do zmiany przepisu (943 § 2 k.p.) w ten sposób, aby jednoznacznie z niego wynikało, że zaistnienie mobbingu nie jest uzależnione od wystąpienia celowego działania sprawcy. 

Z działalności Rzecznika Praw Studenta

Robert Pawłowski

RPS 2/011/ 105/Raport

Pierwszy raport z działalności Rzecznika Praw Studenta

(za okres 21 marca 2004 – 21 stycznia 2005)

Robert Pawłowski

RPS 2/011/ 105/Raport

Pierwszy raport z działalności Rzecznika Praw Studenta

(za okres 21 marca 2004 – 21 stycznia 2005)

W ciągu pierwszych dziesięciu miesięcy działalności do Rzecznika Praw Studenta dotarło ponad pół tysiąca spraw (przesłanych głównie za pomocą e-maili na adres rps@psrp.org.pl

4) Opisy przypadków naruszania godności osobistej studentów przez kadrę i administrację uczelni:

od lekceważącego i niegrzecznego odnoszenia się do studentów począwszy, aż po feudalne wręcz relacje panujące na uczelni.

Przypadki stosowania praktyk mobbingowych,. nieuzasadnionego odwlekania terminu obrony, długiego oczekiwania na sprawdzenie pracy, wielokrotnego „cofania do poprawek” bez merytorycznego uzasadnienia takiej decyzji.

II. Podstawowe wnioski z analizy zgłoszonych spraw

1) Środowisko szkolnictwa wyższego dotknięte jest wieloma patologiami, których zróżnicowanie i zasięg nie pozwalają podtrzymywać tezy, że zasadniczo różni się ono od „średniego przekroju społecznego”.

2) W relacjach student – uczelnia istnieje całkowite zachwianie proporcji i przygniatająca dominacja uczelni na wszystkich polach.

Siła oddziaływania samorządu jest często uzależniona od dobrego nastroju dziekana lub rektora, „kierownik akademika w swojej zagrodzie czuje się co najmniej równy wojewodzie”, pracownice dziekanatów są tak pewne swojej pozycji, że mogą z byle powodu stosować strajk włoski i rozliczać indeksy całymi tygodniami.

Z niższych poziomów edukacji przenoszone jest poddańczo-obronne nastawienie w relacjach uczący się – instytucja edukacyjna.

V. Czy Rzecznik Praw Studenta jest potrzebny?

Utrzymanie instytucji Rzecznika Praw Studenta RP wydaje się bezwzględnie konieczne. Przewidywane w najbliższych latach zmiany strukturalne w obszarze szkolnictwa wyższego oraz zmiany świadomości obywatelskiej Polaków sprawią, że liczba spraw kierowanych do Rzecznika będzie wzrastać.

4) Wzrost świadomości obywatelskiej Polaków spowoduje większą presję społeczną na piętnowanie zachowań nieetycznych. Studenci mogą wkrótce zacząć wykazywać większą odwagę cywilną w ujawnianiu przypadków korupcji, mobbingu i molestowania zaobserwowanych na uczelniach

Raport PIP w sprawie mobbingu

Raport Państwowej Inspekcji Pracy:

Skargi dotyczące równego traktowania w pracy oraz mobbingu w 2004 r. 

W roku 2004 inspekcja pracy zarejestrowała 395 skarg, w których podnoszono zarzut mobbingu. Ponad połowa z nich została uznana za bezzasadne.31 skarg inspektorzy pracy uznali za w pełni uzasadnione. W 43 przypadkach zarzut mobbingu znalazł tylko częściowe potwierdzenie. Zebrany w trakcie kontroli podjętych w sprawie 76 skarg materiał dowodowy nie pozwalał na jednoznaczne wykazanie mobbingu, co czyniło koniecznym rozpoznanie tych spraw na drodze postępowania sądowego.

Analiza skarg wykazała, że dyskryminacja czy mobbing zazwyczaj nie są ich głównym tematem. Pracownicy skarżą się zwykle na nieprzestrzeganie przepisów dotyczących wynagrodzeń za pracę, czasu pracy, nawiązania i rozwiązania stosunku pracy itd., a przy okazji sygnalizują zjawisko mobbingu. Niejednokrotnie posługują się terminem dyskryminacja, pomimo że skarga odnosi się faktycznie do mobbingu – i na odwrót. Skargi, w których stawiany był zarzut mobbingu wskazują też, że osoby skarżące często rozciągają definicję mobbingu na inne nieprawidłowości występujące w zakładach pracy, np. łamanie przepisów o czasie pracy poprzez zatrudnienie ponad normy czasu pracy.

Zawarte w skargach zarzuty nierównego traktowania pracowników najczęściej dotyczyły dyskryminacji ze względu na wiek, stan zdrowia i niepełnosprawność, wymiar czasu pracy, przynależność związkową, w mniejszym stopniu ze względu na płeć.

Do najczęstszych przejawów dyskryminacji – w ocenie skarżących – należą wysokość wynagrodzenia, pomijanie przy awansowaniu czy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

W wielu skargach pracownicy używają słownictwa nacechowanego emocjonalnie, zaś niewiele miejsca poświęcają faktom.

Skargi skierowane do Państwowej Inspekcji Pracy w 2004 r. w zdecydowanej większości pochodziły od pracowników. Relatywnie duża liczba takich skarg została również złożona przez organizacje związkowe. Zdarzały się także skargi anonimowe.

Ograniczone kompetencje inspektorów pracy w zakresie zwalczania dyskryminacji i mobbingu znalazły odzwierciedlenie w zastosowanych środkach prawnych. Zgodnie z obowiązującymi przepisami ocena, czy wystąpiła dyskryminacja bądź mobbing pracownika i czy powstało roszczenie o wypłatę odszkodowania lub zadośćuczynienia, należy do sądu pracy.

Jedynie w nielicznych przypadkach, gdy z okoliczności sprawy ewidentnie wynikało, iż miała miejsce dyskryminacja lub mobbing, inspektorzy pracy stosowali środki prawne – wystąpienia pokontrolne wprost regulujące problemy związane z dyskryminacją pracowników bądź przemocą psychiczną w środowisku pracy. Najczęściej inspektorzy, informując skarżących o dokonanych w trakcie kontroli ustaleniach, pouczali ich o możliwości wystąpienia do sądu pracy z powództwem o zasądzenie odszkodowania od pracodawcy.