Książka „Mediator akademicki jako przeciwdziałanie mobbingowi w środowisku akademickim”


Jest już dostępna książka

Mediator akademicki

jako przeciwdziałanie mobbingowi w środowisku akademickim

wydana przez Niezależne Forum Akademickie,

autor – Józef Wieczorek, Kraków 2009 (str.175)

Książkę w pdf  można pobrać klikając tu

lub zamówić wersję drukowaną

pisząc na adres:  jozef.wieczorek@interia.pl

Do książki jest dołączana zakładka NFA

i kalendarzyk na rok 2010,

na okoliczność 5 urodzin NFA www.nfa.pl !

Ta książeczka, jak i witryna Mediator akademicki kontra mobbing’ – https://nfamob.wordpress.com powstały w ramach działań na rzecz powołania instancji mediatora akademickiego. Chciałbym zarazem wyrazić nadzieje, że te działania nie pójdą na marne i w ramach przygotowywanej reformy nauki i szkolnictwa wyższego taka instancja zostanie wprowadzona.

Będziemy wdzięczni za darowizny

na przetrwanie NFA na lata następne.

Darowizny finansowe można wpłacić na konto bankowe :
Niezależne Forum Akademickie, 30-069 Kraków, ul.Smoluchowskiego 4/1
Bank PEKAO SA w Krakowie 88 1240 1431 1111 0010 0818 8015 ( konto w zł)
darowizna dla : ‚Niezależne Forum Akademickie’

lub 05 1240 1431 1787 0010 0818 8204 (subkonto dolarowe)
lub 34 1240 1431 1978 0010 0818 8220 ( subkonto w euro)
UWAGA: przy wpłatach z zagranicy przed numerem konta dodać PL a ponadto podać SWIFT:PKOPPLPWKR1

Spis rozdziałów

Wstęp 9

Poradnik dla mobbingowanych w środowisku akademickim 11

Jak rozpoznać mobbing 13

Akty przemocy psychicznej w środowisku akademickim 17

Fazy mobbingu akademickiego 21

Do kogo się zwrócić w przypadku mobbingu 23

Jak długo trwa mobbing 27

Co sprzyja mobbingowi w środowisku akademickim 29

Kto jest najczęściej mobbingowany w środowisku akademickim 33

Nepotyzm a mobbing 35

Jak reagować na mobbing w środowisku akademickim 37

Co wynika z dotychczasowych spraw o mobbing akademicki w Polsce 39

Czy mobbingowany w środowisku akademickim ma szanse wygrać przed sądem 41

Jak zapobiegać mobbingowi 43

Jak przerwać mobbing 45

Mobbing akademicki w Polsce 47

Geografia  mobbingu w środowisku akademickim 49

Mobbing w środowisku akademickim 53

Mobbing uczelniany w opiniach internautów 59

Mobbing PANowski 69

Negatywne skutki mobbingu dla nauki i edukacji w Polsce 77

Uwarunkowania systemowe mobbingu w środowisku akademickim 79

Uwarunkowania obyczajowe mobbingu w środowisku akademickim 81

Konformizm środowiska akademickiego a mobbing 83

Mobbing akademickich demaskatorów (whilstblowers) 85

Akademickie kadry administracyjno-techniczne a mobbing 89

Mobbing studencki 91

Akademicki cyberbulling 93

Polityka antymobbingowa 97

Polityka antymobbingowa na szczeblu rządowym 99

Zapobieganie psychicznej przemocy w miejscu pracy według

Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy 101

Polityka antymobbingowa na polskich uczelniach 105

Mediator akademicki 111

Alternatywne metody rozwiązywania sporów i konfliktów w środowisku akademickim 113

Mediator (rzecznik) akademicki w krajach pozaeuropejskich 117

Mediator (rzecznik) akademicki w Unii Europejskiej 121

Działania na rzecz powołania instancji mediatora akademickiego w Polsce 125

Jak wprowadzić instancję mediatora (rzecznika) akademickiego w Polsce 129

Mediacja na studiach podyplomowych 131

Serwis internetowy ‚Mediator akademicki kontra mobbing’ 133

Wnioski 135

Dodatkowe lektury 137

Appendix: 143

Kodeks Pracy (fragment) 145

Standardy prowadzenia mediacji i postępowania mediatora 149

Kodeks Etyczny Mediatorów Polskich 155

Józef Wieczorek – Mobbing uczelniany 159

Józef Wieczorek & Joanna Szpiega – Mediator akademicki pilnie potrzebny 167

Józef Wieczorek – Mobbing internetowy – 171

Notka o autorze 175

Wnioski

Nie ulega wątpliwości, że mobbing jest zjawiskiem powszechnym w środowisku akademickim i szkodliwym dla nauki i edukacji w Polsce. Jest to jedna z poważnych patologii polskiego życia akademickiego.

Konflikty i spory, które przeradzają się często w mobbing, winny być rozwiązywane na drodze działań mediacyjnych. Kierowanie spraw o mobbing do sądu kiedy pracownik zniszczony psychicznie przestaje, lub już przestał pracować, niczego nie rozwiązuje, a co najwyżej bardzo rzadko może przynieść pewną rekompensatę finansową za krzywdy mu wyrządzone.

Obecny stan rzeczy należy zmienić. Polityka antymobbingowa na uczelniach rzadko jest stosowana i nie jest skuteczna. Ze względu na brak, lub rzadkość szkoleń, słaba jest znajomość zjawiska, praw pracowniczych i sposobów alternatywnych metod rozwiązywania sporów i konfliktów.

Sytuacje mogłoby zmienić powstanie Centrum Mediacji Akademickiej, które by wspierało proces tworzenia biur i serwisów mediacyjnych w jednostkach akademickich. Konieczne jest wykształcenie mediatorów – specjalistów w zakresie mediacji akademickiej, co winny zapewnić stosowne szkolenia i studia podyplomowe. Zadaniem CMA byłoby też wydawanie certyfikatów mediatorom, którzy winni się znaleźć w każdym ośrodku akademickim, a najlepiej w każdej uczelni. Mediatorzy niezależni od struktur akademickich i zapewniający poufność działań są niezbędni dla ograniczenia patologicznego niszczenia kapitału ludzkiego na drodze mobbingu i zjawisk pokrewnych.

Serwis internetowy Centrum Mediacji Akademickiej winien dostarczać informacji potrzebnych do rozwoju mediacji akademickiej i monitorować patologie życia akademickiego. Raporty CMA stanowiłyby istotną pomoc w funkcjonowaniu poszczególnych jednostek akademickich, jaki i dla projektów reform nauki i szkolnictwa wyższego.

Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego oraz inne ministerstwa, którym podlegają szkoły wyższe winny dołożyć starań aby instancja mediatora akademickiego zaistniała w polskim systemie nauki i szkolnictwa wyższego.

Przeciwdziałanie mobbingowi jako element prewencji samobójstw

mobbing lektura
 

Józef Kocur
Zakład Psychopatologii i Psychologii Klinicznej Uniwersytetu Łódzkiego, Zakład Rehabilitacji Psychospołecznej Uniwersytetu Medycznego w Łodzi
Suicydologia 2007; 3: 49–52
Psychopatologiczne skutki mobbingu
Ofiary mobbingu, wskutek negatywnych następstw tego  zjawiska, są narażone na wystąpienie różnorodnych zaburzeń psychicznych i psychosomatycznych.
Ich rodzaj i nasilenie zależą z jednej strony od postaci i natężenia działań mobbingowych, z drugiej — od sprawności mechanizmów obronnych i umiejętności radzenia sobie ze stresem, co w znacznej mierze jest uwarunkowane poziomem indywidualnej odporności psychicznej i zdolnościami adaptacyjno-kompensacyjnymi ofiary mobbingu .
W ramach długotrwałego narażenia na stres wywołany działaniami mobbingowymi mogą się pojawić, zwłaszcza u osób o obniżonej z różnych powodów odporności psychicznej, zaburzenia adaptacyjne, zaburzenia lękowe, stany depresyjne, zespoły dysocjacyjne, różnorodne zaburzenia nerwicowe, zaburzenia psychosomatyczne i inne dysfunkcje psychiczne.
Wzrasta także ryzyko nadużywania leków i innych substancji psychoaktywnych o działaniu uzależniającym, zwłaszcza alkoholu. Tego
rodzaju zaburzenia, zwłaszcza zaś zespoły depresyjnolękowe czy nadużywanie środków uzależniających, należą do najczęstszych psychopatologicznych czynników ryzyka samobójczego .

Jeśli zatem mobbing może być przyczyną zaburzeń psychicznych stanowiących zagrożenie samobójcze, to wszelkie działania antymobbingowe zmierzające do przeciwdziałania temu zjawisku można uważać także za działania profilaktyczne w aspekcie suicydologicznym.

Zapobieganie zamachom samobójczym podejmowanym przez osoby będące ofiarami mobbingu powinno być ukierunkowane na udzielenie wsparcia i pomocy psychiatryczno- psychologicznej ofiarom z objawami zaburzeń
psychicznych, ale musi także uwzględniać fakt, że nie tylko psychopatologiczne skutki mobbingu mogą być czynnikami zwiększonego ryzyka samobójczego. 
Mogą do nich należeć także skutki ekonomiczno-psychospołeczne,
takie jak: utrata pracy, zamknięcie drogi awansu, niekorzystna zmiana roli społecznej, utrata pozycji i prestiżu zawodowego, pogorszenie jakości życia.

 

Jak AGH przeciwdziała mobbingowi

wpa3

Rektora Akademii Górniczo-Hutniczej im. St. Staszica w Krakowie
z dnia 10 lipca 2007 roku.
w sprawie Regulaminu pracy Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica
w Krakowie

 

Na podstawie art. 66 ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz. U.
Nr 164, poz. 1365, z późn. zm.) i art. 104/1,104/2

ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.), w uzgodnieniu
z działającymi w Uczelni organizacjami związkowymi, ustalam co następuje: ….
 

15.
PRZECIWDZIAŁANIE MOBBINGOWI
15.1. Przez mobbing należy rozumieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub
skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym
nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę
przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie
pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
15.2. Jakiekolwiek działania lub zachowania będące mobbingiem nie będą w żaden sposób
tolerowane przez pracodawcę.
15.3. Każdy pracownik, który uzna, że został poddany mobbingowi, powinien wystąpić
z pisemną skargą do Rektora. Skarga powinna zawierać przedstawienie stanu
faktycznego, czas i miejsce zdarzeń, dowody na poparcie przytoczonych okoliczności
i wskazanie sprawcy lub sprawców mobbingu.

15.4. Rektor powołuje komisję do zbadania skargi pracownika, lub przekazuje sprawę do
rozpatrzenia przez komisję właściwą do spraw pracowniczych. Komisja działa
z poszanowaniem dóbr osobistych osób zainteresowanych.
15.5. Po wysłuchaniu wyjaśnień poszkodowanego pracownika i domniemanego sprawcy
(sprawców) mobbingu oraz przeprowadzeniu postępowania dowodowego, komisja
dokonuje ustaleń co do zasadności rozpatrywanej skargi.
15.6. Protokół z przeprowadzonego postępowania komisja przedstawia Rektorowi.
15.7. W przypadku uznania skargi za zasadną, Rektor:
– może wszcząć procedury zmierzające do dyscyplinarnego ukarania sprawcy
(sprawców) mobbingu, a w rażących przypadkach do rozwiązania stosunku pracy
bez wypowiedzenia,
– może w miarę możliwości przenieść poszkodowanego pracownika, na jego wniosek
lub za jego zgodą, na inne stanowisko i/lub do innego miejsca pracy,
– podejmuje wszelkie stosowne działania zmierzające do przeciwdziałania wystąpienia
podobnych praktyk w przyszłości.

 

 

Mobbing w regulaminie pracy KUL

wpa2

Zarządzenie w sprawie wprowadzenia Regulaminu pracy KUL

Zarządzenie Rektora Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego Jana Pawła II z dnia 4 stycznia 2008 r.

w sprawie wprowadzenia Regulaminu pracy

Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego Jana Pawła II

 

Na podstawie § 29 ust. 2 Statutu KUL, w związku z art. 104² § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t. j. Dz. U. z 1998 r. Nr 21 poz. 94 z późn. zm.) zarządza się, co następuje:

§ 1

Wprowadza się Regulamin pracy Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego Jana Pawła II, stanowiący załącznik do zarządzenia.

§ 2

Zobowiązuje się kierowników jednostek organizacyjnych do zapoznania wszystkich pracowników z treścią niniejszego Regulaminu.

§ 3

Nadzór nad wykonaniem niniejszego zarządzenia powierza się Prorektorowi ds. administracji i finansów.

§ 4

Zarządzenie wchodzi w życie z dniem podpisania.

ks. prof. dr hab. Stanisław Wilk, Rektor KUL

 

REGULAMIN PRACY 

KATOLICKIEGO UNIWERSYTETU LUBELSKIEGO 

JANA PAWŁA II

PRAWA I OBOWIĄZKI PRACODAWCY ORAZ PRACOWNIKÓW

§ 15

1. Do obowiązków pracodawcy należy w szczególności:

1) zaznajamianie pracowników podejmujących pracę z regulaminem pracy, z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;

2) organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy oraz osiąganie przez pracowników wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;

3) zapewnianie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenie systematycznego szkolenia pracowników w zakresie bhp; przeprowadzanie okresowej oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy, informowanie pracownika o możliwych zagrożeniach ieliminowanie ich;..

12)przeciwdziałanie mobbingowi oraz jakimkolwiek przejawom dyskryminacji w zatrudnieniu…

RÓWNE TRAKTOWANIE W ZATRUDNIENIU

§ 77

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacje seksualną, ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, ze względu na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna.

§ 78

1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość,przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne,wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w ust. 1.

3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w ust. 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w ust. 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu ust. 1 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu;

2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.

6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne element

PRZECIWDZIAŁANIE MOBBINGOWI

§ 83

1. Pracodawca zobowiązany jest do przeciwdziałania mobbingowi. 

2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 84

1. Pracownik jest zobowiązany do poinformowania pracodawcy o mobbingu podejmowanym przez osoby trzecie względem jego osoby. 

2. Informacja powinna być sporządzona na piśmie ze wskazaniem osób, które dopuściły się mobbingu wobec pracownika, okoliczności mobbingu oraz dowodów potwierdzających przytoczone fakty.

3. Przekazana informacja ma charakter poufny i nie może być nikomu udostępniania do czasu wszczęcia postępowania w tym zakresie.

4. Pracodawca podejmuje niezwłocznie działania mające na celu wyjaśnienie zaistniałej sytuacji. W tym celu może powołać specjalną komisję.

§ 85

Pracodawca w stosunku do osób dopuszczających się mobbingu może podjąć następujące działania:

1) przeniesienie pracownika na inne stanowisko pracy,

2) ukaranie karą porządkową lub, w przypadku nauczycieli akademickich, wszczęcie postępowania dyscyplinarnego,

3) rozwiązanie stosunku pracy.

§ 86

W przypadku udowodnionego mobbingu, pracodawca w celu zapobiegania bezpośrednim kontaktom ofiary ze sprawcą mobbingu, może za zgodą lub na wniosek poszkodowanego pracownika, przenieść go na inne stanowisko pracy, odpowiadające jego kwalifikacjom.

§ 87

1. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

2. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenia za pracę, na podstawie odrębnych przepisów.

3. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w ust.2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§ 88

W każdym przypadku wykrytego mobbingu pracodawca podejmuje działania zapobiegające powstawaniu podobnych sytuacji w środowisku pracy, w szczególności poprzez działania o charakterze informacyjnym.

Procedura przeciwdziałania mobbingowi

 

wpa

Procedura przeciwdziałania mobbingowi,

dyskryminacji i wykorzystywaniu seksualnemu 

w Warszawskim Uniwersytecie Medycznym

Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 101/2008 Rektora WUM z dnia 23 października 2008r.

 

Cel i zakres działania Procedury

§ 2. 

    1. Postanowienia Procedury mają na celu ochronę Pracowników WUM przed Mobbingiem lub Molestowaniem seksualnym w miejscu pracy lub w związku z pracą oraz w przypadkach wystąpienia przypadku Mobbingu lub Molestowania seksualnego.

    2. Ochrona, o której mowa w ust. 1 niniejszego paragrafu, obejmuje wszystkich Pracowników WUM, bez względu na rodzaj wykonywanej pracy lub zajmowane stanowisko……