Konferencja naukowa „Mobbing w białych rękawiczkach”

Konferencja naukowa „Mobbing w białych rękawiczkach” 

15-16 XI 2011

Uniwersytet Papieski Jana Pawła II w Krakowie wraz z Polskim Towarzystwem Teologicznym zaprasza do udziału w konferencji naukowej pod patronatem Kard. Stanisława Dziwisza Mobbing w białych rękawiczkach, która odbędzie się w dniach 15-16 listopada 2011 r.

Miejsce konferencji: aula Wyższego Seminarium Duchownego przy ul. Podzamcze 8 w Krakowie.

Organizator: ks. dr Robert Nęcek – Specjalizacja Teologii Moralnej.

PROGRAM:

Wtorek, 15 listopada 2011

14.30 – 14.40 Powitanie Uczestników i Gości – prorektor UPJPII, ks. prof. dr hab. Wojciech Misztal
14.45 – 15.00 Wprowadzenie do konferencji – kard. dr Stanisław Dziwisz, Wielki Kanclerz UPJPII.
15.00 – 15.20 Elżbieta Radziszewska, Minister, Pełnomocnik ds. Równego Traktowania, Sekretarz Stanu w Kancelarii Premiera RP – Działania rządu w sprawie przeciwdziałania mobbingowi.
15.25 – 15.55 ks. dr Robert Nęcek, UPJPII, główny organizator konferencji, rzecznik prasowy Archidiecezji Krakowskiej – Mobbing efektem patologii w strukturach pracy.
PRZERWA NA FILIŻANKĘ KAWY 16.00 – 16.30

16.30 – 16.50 prof. Bohdan Wasilewski, Instytut Psychosomatyczny w Warszawie – Medyczne i psychologiczne następstwa mobbingu.
16.55 – 17.15 prof. Zbigniew Nęcki, Uniwersytet Jagielloński – Zjawisko mobbingu w perspektywie psychologii komunikowania społecznego.
17.20 – 18.00 Dyskusja – prowadzi ks. prof. Kazimierz Panuś.

Środa, 16 listopada 2011

9.30 – 9.50 red. Anna Żurek, Telewizja Polska – Mobbing w mediach, czyli dziennikarz w szponach zależności i politycznego nakazu.
9.55 – 10.15 dr Maciej Chakowski, Uniwersytet Warszawski – Wewnętrzna polityka antymobbingowa. Aspekty organizacyjno-prawne.
10.20 – 10.40 ks. prof. Jan Orzeszyna, UPJPII – Teologiczny i humanistyczny wymiar pracy a zjawisko mobbingu.

PRZERWA NA FILIŻANKĘ KAWY 10.45 – 11.10

11.15 – 11.35 dr Krystyna Kmiecik-Baran, prorektor Kaszubsko-Pomorskiej Szkoły Wyższej i NSZZ Solidarność – Społeczne aspekty mobbingu.
11.40 – 12.00 mec. Wojciech Musialik z Kancelarii Radców Prawnych –Mobbing – przegląd orzecznictwa sądów powszechnych i Sądu Najwyższego ze szczególnym uwzględnieniem trudności dowodowych w procesie.
12.05 – 12.25 mgr Teresa Turowska, przedstawiciel handlowy – Przykłady mechanizmów ukrytego mobbingu w korporacjach.
12.30 – 13.00 Dyskusja – prowadzi ks. prof. Kazimierz Panuś.

PATRONAT MEDIALNY:

TVP 1, TVP Kraków, Gazeta Wyborcza, Gazeta – Praca, Dziennik Polski, Przewodnik Katolicki, Gość Niedzielny, Tygodnik Powszechny, Portal Deon, Portal Franciszkańska3.

Reklamy

Mediacja i polityka antymobbingowa na uniwersytecie brytyjskim

mediator akademicki

Mediacja i polityka antymobbingowa na uniwersytecie brytyjskim – University of Leeds

Code of practice on harassment and bullying

The University of Leeds regards harassment and bullying as unacceptable and is committed to their elimination. The University believes that all employees and students have a right to be treated with dignity and respect. Acts of harassment or bullying may be dealt with under the University’s disciplinary procedures, and may be classified as gross misconduct should a case prove to be sufficiently serious….

PROCEDURE FOR MAKING AND DEALING WITH COMPLAINTS OF HARASSMENT AND BULLYING

The University’s approach to complaints is to attempt to resolve them as quickly and informally as possible and at the level at which they occur. The informal procedure set out below reflects this approach, while the formal stage consists of recourse either to the Student Complaints Procedure or to the University’s formal staff grievance procedures set out in Statue VII of the University’s constitution or in the Support Staff Procedure Agreement. (If they consider the matter to be sufficiently serious, however, staff raising allegations of this nature may opt to bypass the informal procedure and lodge a complaint under the University’s formal grievance procedures.)

7.1 If an individual thinks that he/she is being subjected to harassment, bullying or discrimination in any form, they should not feel that it is their fault or that they have to tolerate it without question.

7.2 In the first instance, the individual should consider how best to deal with the situation and might seek advice from the following people:

For students

  • the Welfare Officer, Equality and Diversity Officer or Student Advice Centre of Leeds University Union

For staff

  • a supervisor, head of department or head of school

  • an appropriate Union representative

  • a Human Resources Manager

  • the University’s Mediation Service

THE UNIVERSITY’S MEDIATION SERVICE

8.1 Mediation allows two or more people to work through conflict or disagreement with a view to improving their working relationship. Mediators are provided to help staff to honestly discuss the situation and come up with a way forward that is acceptable to the parties. Mediation focuses on the future and rebuilding relationships rather than apportioning blame. It gives participants an opportunity to step back and consider how the situation can be put right, looking at their own actions as well as those of the other party.

8.2 Further details on the Mediation Service can be found on the web at

http://www.equality.leeds.ac.uk/mediation-service/

Mediation service for staff

If you are experiencing a conflict with a colleague or colleagues, the University’s mediation service can help you communicate and work towards a solution.

It is an impartial service and it is up to you whether or not you choose to try mediation. The process focuses on the future and on rebuilding relationships, rather than blame.

Our mediation service is free and available to all staff. It gives you the opportunity to step back and consider how a difficult situation can be put right, looking at your own actions as well as those of other people.  The starting point will generally be for you to arrange to meet with people from the mediation service on your own to discuss your situation and decide how to proceed.

For more detail on what the service can do for you, visit the mediation service’s website.

———–

University of Birmingham – University Mediation Service

The University Mediation Service can help you to work through workplace conflict and disagreement through coaching, mediation, facilitation and other communicative processes.

The University of Birmingham has a team of nationally accredited, neutral mediators who can help people or groups in disputes to work towards a sustainable, future orientated agreement that will allow them to work in a positive environment.

POLITYKA ANTYMOBBINGOWA OBOWIĄZKIEM PRACODAWCY

konferencje

Szkolenie

TEMAT: „POLITYKA ANTYMOBBINGOWA OBOWIĄZKIEM PRACODAWCY”

TERMIN: 21- 23.10.2009

WILLA „KUBIK”UL.PARDAŁÓWKA 19B
34-500 ZAKOPANE

Program ramowy:
BLOK PSYCHOLOGICZNY
1. Psychologiczne definicje mobbingu
2. Mobbing, dyskryminacja, molestowanie seksualne – analiza porównawcza
3. Przeciwdziałanie mobingowi – sposoby praktyczne
4. Wyrażanie emocji i asertywność
5. Budowa dobrych relacji i kontaktów w grupie
6. Dysocjacja i relaksacja
BLOK PRAWNY
1. Ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i prawna definicja
2. Przedmiotowy i podmiotowy element ustawowej definicji
3. Molestowanie i dyskryminacja wg Kodeksu Pracy (KP)
4. Wprowadzanie postanowień antymobbingowych w regulaminie pracy instytucji państwowych, samorządowych i zakladach prywatnych art. 943 § 1 K.P.
5. Procedury antymobbingowe:
· wnoszenie skargi do pracodawcy
· obowiązek przekazania skargi do komisji antymobbingowej
· obowiązek ukarania sprawcy
· obowiązek przeprowadzania szkoleń dla pracowników
6. Odpowiedzialność pracodawcy i roszczenia pracowników za mobbing w zakładzie
· Ryzyko osobowe pracodawcy
· Zadośćuczynienie za krzywdę
· Odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu
7. Sytuacja prawna ofiar mobbingu zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych i kandydatów do pracy

Prowadzący:
Andrzej Kozyra -radca prawny (nr wpisu KR 1850), Kancelaria Radców Prawnych Kozyra & Kowalczyk, absolwent wydziału prawa Uniwersytetu Jagiellońskiego, specjalista prawa pracy, prawa budowlanego, prawa obrotu gospodarczego, prawa cywilnego oraz postępowań sądowych.

Błażej Pasiut – psycholog, mediator, ekspert w dziedzinie psychologii konfliktu, psychologii mediacji i negocjacji .Absolwent Uniwersytetu Jagiellońskiego, ukończył psychologię stosowaną ze specjalizacjami: psycholog w sektorze organizacji samorządowych oraz psychologia negocjacji i interakcji społecznych, na Wydziale Zarządzania i Komunikacji Społecznej UJ. Trener w zakresie umiejętności interpersonalnych.

Wykaz prowadzenia wewnętrznej polityki antymobbingowej w sektorze akademickim

wpa3

Wykaz  prowadzenia wewnętrznej polityki antymobbingowej w sektorze akademickim

Uczelnie publiczne


Warszawski Uniwersytet Medyczny

Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 101/2008

Rektora WUM z dnia 23 października 2008r.

Procedura przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i wykorzystywaniu seksualnemu w Warszawskim Uniwersytecie Medycznym


Uniwersytet Pedagogiczny w Krakowie

Zarządzenie Nr 25/2008 Rektora w sprawie: Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej w Akademii Pedagogicznej im. KEN w Krakowie  z dnia 7 listopada 2008 roku

Nepotyzm a mobbing

poradnik-mobbingowy3

Nepotyzm a mobbing

Bardzo często przyczyną mobbingu jest zarządzanie zakładem przez klan rodzinny lub chęć zatrudnienia w zakładzie członków rodziny. Jeśli członkowie rodziny pracują w tym samym zakładzie wtedy taka sytuacja na ogół sprzyja mobbingowi, w szczególności jeśli jeden z członków rodziny jest na stanowisku kierowniczym.

Niestety w szkołach wyższych, jak i w instytuach naukowych często ogół rządzą klany.

Sama rekrutacja na etaty odbywa się często według kryteriów genetycznych, nawet jeśli to są formalnie konkursy. Nie jest wyjątkiem ustawianie tak konkursów, dobieranie tak kryteriów, aby wygrał krewny, aby właśnie on najlepiej spełniał kryteria konkursowe, bez względu na poziom merytoryczny. Ktoś może być lepszy ze względu na jakość dorobku naukowego, dydaktycznego, ale konkretnie najlepszy okazuje się zwykle członek rodziny. I jest to argument nie do obalenia.

Zresztą chęć zatrudnienia w zakładzie krewnego może być powodem mobbingowania jakiejś wybranej osoby z zakładu, której trudno się inaczej pozbyć, a najlepiej aby w wyniku mobbingu sama odeszła.

Jeśli w zakładzie mamy układ – jeden członek klanu na stanowisku kierowniczym, drugi podwładny, to wtedy ten wśród ‚ludu’, funkcjonuje często jako ‚oko i ucho’, i może służyć do eliminowania pracowników.niewygodnych i zagrażających (rzeczywiście, czy z urojenia) kierownikowi.

Klan rodzinny zawsze będzie silniejszy od osoby samotnej, nawet jak klan nie opanuje stanowisk kierowniczych.

Pozytywne są propozycje Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego w ramach reformy szkolnictwa wyższego: „Wyeliminowanie konfliktu interesów wynikajacego z podległosci służbowej osób spokrewnionych i spowinowaconych. W instytutach, katedrach i zakładach nie może powstac stosunek podległosci służbowej miedzy małżonkami oraz osobami pozostajacymi ze soba w stosunku pokrewienstwa do II stopnia włacznie lub powinowactwa pierwszego stopnia oraz stosunku przysposobienia, opieki lub kurateli

To jest realna polityka antymobbingowa, ale będzie trudna do wprowadzenia w życie ze względu na aprobatę społeczeństwa akademickiego dotychczasowej ‚polityki prorodzinnej’

Józef Wieczorek