USTAWA KODEKS PRACY – stan prawny na dzień 1 stycznia 2010 r

OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA

w Kodeksie Pracy –

stan na 1.stycznia 2010 r

Rodzaje roszczeń pracowniczych z tytułu mobbingu

Rodzaje roszczeń pracowniczych z tytułu mobbingu

PRACOWNIK, U KTÓREGO MOBBING WYSTĘPUJĄCY W ŚRODOWISKU PRACY WYWOŁAŁ ROZSTRÓJ ZDROWIA, MOŻE DOCHODZIĆ OD PRACODAWCY ZADOŚĆUCZYNIENIA ZA DOZNANĄ KRZYWDĘ (ART. 943 PAR. 3 KODEKSU PRACY).

Oprócz tego na podstawie art. 943 par. 4 k.p., jeżeli pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania.

Ponieważ kodeks pracy nie rozwija w tym kontekście ani samego pojęcia odszkodowania ani zasad jego kształtowania lub dochodzenia, uważam, że odpowiednie zastosowanie w tym zakresie powinny znaleźć przepisy kodeksu cywilnego, zgodnie z art. 300 k.p. Przepisem kodeksu cywilnego, który nadaje się tu do odpowiedniego zastosowania, jest art. 361 oraz, oczywiście, związany z nim dorobek doktryny. Dla przypomnienia, z art. 361 par. 1 k.c. wynika, że zobowiązany do odszkodowania ponosi odpowiedzialność tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego szkoda wynikła. W tych granicach sprawca odpowiada zarówno za rzeczywiste straty poszkodowanego, jak i za utracone przez niego korzyści (art. 361 par. 2 k.c.).

W praktyce oznacza to, że osoba, która uważa się za poszkodowaną przez mobbing, może żądać naprawienia szkody, którą poniosła. ….

Podobnie rzecz się ma z zadośćuczynieniem. Zadośćuczynienie nie ma za zadanie naprawiać szkody majątkowej, ale wynagradzać szkodę na osobie polegającą na osobistej dolegliwości, cierpieniu. Jego funkcja w polskim prawie jest więc również kompensacyjna. Oznacza to, że sąd powinien zasądzać zadośćuczynienia przede wszystkim w wysokości odpowiedniej do cierpienia poszkodowanego. Powinien brać pod uwagę np. natężenie bólu, ilość niedogodności związanych np. z chorobą itd. W szczególności dyrektywą o ustalanie wysokości zadośćuczynienia nie powinna być zamożność sprawcy, gdyż jak podkreślam, ma ono rekompensować cierpienia, a nie karać tego, kto je wyrządził.

Niezależnie od powyższego, w kontekście kodeksowo prawnej regulacji lobbingu, ważne jest pytanie, czy fakt, iż roszczenia z tytułu mobbingu zostały uregulowane właśnie w kodeksie pracy, wyłącza możliwość podnoszenia przez pracownika roszczeń wynikających z kodeksu cywilnego związanych z ogólnie pojętym naruszeniem dóbr osobistych (art. 23, 24, ale i 444 i nast. k.c.).

Wprawdzie uważa się, że wyczerpujące uregulowanie danej kwestii w kodeksie pracy zamyka drogę do kodeksu cywilnego, ale uważam, że kwestia roszczeń z tytułu zachowań spełniających cechy mobbingu nie jest w kodeksie pracy uregulowana całościowo, a więc, że pracownik może podnieść przeciwko pracodawcy również inne roszczenia mające podstawę prawną w kodeksie cywilnym. Przy czym również takie inne roszczenia wynikające z kodeksu cywilnego zmierzają do rekompensaty po stronie poszkodowanego, a nie do wymierzania kary sprawcy.

BARTŁOMIEJ RACZKOWSKI

partner Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy

Źródło: Gazeta Prawna Nr 124/2007 z dnia 2007-06-28

 

Mobbing w kodeksie pracy

Mobbing w kodeksie pracy – stan prawny na dzień 18 stycznia 2009 r.

(Kodeks pracy –http://www.pip.gov.pl/html/pl/html/k0000000.htm)

 

DZIAŁ CZWARTY

OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA

Rozdział I

Obowiązki pracodawcy

Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

2a) (77) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,

2b) (78) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

3) (skreślony),

4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

7) (79) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

1. zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników

9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,

9b) (80) przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem,

10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Art. 94¹. (81) Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Art. 94². (82) Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy.

—————

Art. 94³. (83) § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.