. W 2009 r. złożono w sądach rejonowych 529 pozwów w związku z mobbingiem

Sprawy o mobbing rzadko trafiają do sądu

Rzeczpospolita, Sylwia Gortyńska 18-08-2011

Nierówno traktowani w zatrudnieniu bardzo rzadko szukają sprawiedliwości w sądzie. Jeśli już dochodzi do procesu, to jest on długi, a zebranie dowodów bardzo trudne

Choć o dyskryminacji w pracy dużo się mówi, to jednak nieczęsto trafia na wokandę. Potwierdzają to statystyki Ministerstwa Sprawiedliwości. W 2009 r. złożono w sądach rejonowych 529 pozwów w związku z mobbingiem. W 2010 r. łącznie do rejonowych i okręgowych wpłynęło ich tylko 464.

Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa i Antydyskryminacyjna

Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa i Antydyskryminacyjna, 9.12.2009 r., Warszawa

szkolenia.lexisnexis.pl

Szczegółowy program szkolenia:

Zagrożenia dla przedsiębiorstwa.

Definicja lobbingu

najbardziej znane psychologiczne definicje lobbingu,

prawna definicja mobbingu w Polsce,

porównanie definicji prawnej mobbingu z definicjami psychologicznymi,

mobbing w orzecznictwie Sądu Najwyższego,

zasady ustalania zaistnienia mobbingu w zakładzie pracy.

Mobbing a dyskryminacja i molestowanie seksualne.

Mobbing a ocena pracownika.

Mobbing a monitorowanie pracowników.

Ustawowy obowiązek przeciwdziałania lobbingowi.

Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing w zakładzie

ryzyko osobowe pracodawcy,

zadośćuczynienie za krzywdę,

odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę z powodu lobbingu.

Mobbing a inne naruszenia prawa pracy.

Sytuacja prawna ofiar mobbingu zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych i kandydatów do pracy.

Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa (WPA)

korzyści z wprowadzenia WPA,

jak wprowadzić w zakładzie WPA,

niezbędne elementy WPA.

Przykłady wdrożenia WPA w polskich przedsiębiorstwach.

Prawne aspekty dyskryminacji w zatrudnieniu.

Dyskryminacja w procesie rekrutacji.

Dyskryminacja w wynagradzaniu – zagrożenia dla pracodawcy.

Mobbing i dyskryminacja

Mobbing i dyskryminacja

Firma wolna od mobbingu i dyskryminacji Dziś za lekceważący stosunek do uprawnień pracowników wynikających z zasady równego traktowania i brak reakcji na niepożądane zjawiska w zatrudnieniu pracodawca może słono zapłacić.

Integracja z Unią Europejską wymogła na polskim ustawodawcy podniesienie standardów ochrony pracowników. Znacznie zwiększono uprawnienia pracowników i ochronę przed zjawiskami, takimi jak dyskryminacja, mobbing czy molestowanie seksualne….

Prawo nie ogranicza się jedynie do zakazu prowadzenia mobbingu przez pracodawcę. Pracodawca odpowiada za to, by jego przedsiębiorstwo było wolne od tego zjawiska, a co za tym idzie, musi podjąć działania, które sprawią, iż zatrudnieni przez niego ludzie nie będą ofiarami i nie będą sprawcami mobbingu.

Kara za mobbing

Niezależnie od roszczeń wynikających z mobbingu pracownika, pracodawca może ponieść także prawnokarne konsekwencje swoich działań bądź zaniechań. Kodeks karny przewiduje bowiem sankcje za złośliwe bądź uporczywe naruszanie praw pracowniczych wynikających ze stosunku pracy. Za przestępstwo opisane w art. 218 kodeksu karnego pracodawca jest zagrożony karą grzywny, ograniczenia bądź pozbawienia wolności do 2 lat.

TOMASZ  ZALEWSKI

PUBLIKACJA: GAZETA PRAWNA NR 233 Z DNIA 30 LISTOPADA 2006 R.

Raport PIP w sprawie mobbingu

Raport Państwowej Inspekcji Pracy:

Skargi dotyczące równego traktowania w pracy oraz mobbingu w 2004 r. 

W roku 2004 inspekcja pracy zarejestrowała 395 skarg, w których podnoszono zarzut mobbingu. Ponad połowa z nich została uznana za bezzasadne.31 skarg inspektorzy pracy uznali za w pełni uzasadnione. W 43 przypadkach zarzut mobbingu znalazł tylko częściowe potwierdzenie. Zebrany w trakcie kontroli podjętych w sprawie 76 skarg materiał dowodowy nie pozwalał na jednoznaczne wykazanie mobbingu, co czyniło koniecznym rozpoznanie tych spraw na drodze postępowania sądowego.

Analiza skarg wykazała, że dyskryminacja czy mobbing zazwyczaj nie są ich głównym tematem. Pracownicy skarżą się zwykle na nieprzestrzeganie przepisów dotyczących wynagrodzeń za pracę, czasu pracy, nawiązania i rozwiązania stosunku pracy itd., a przy okazji sygnalizują zjawisko mobbingu. Niejednokrotnie posługują się terminem dyskryminacja, pomimo że skarga odnosi się faktycznie do mobbingu – i na odwrót. Skargi, w których stawiany był zarzut mobbingu wskazują też, że osoby skarżące często rozciągają definicję mobbingu na inne nieprawidłowości występujące w zakładach pracy, np. łamanie przepisów o czasie pracy poprzez zatrudnienie ponad normy czasu pracy.

Zawarte w skargach zarzuty nierównego traktowania pracowników najczęściej dotyczyły dyskryminacji ze względu na wiek, stan zdrowia i niepełnosprawność, wymiar czasu pracy, przynależność związkową, w mniejszym stopniu ze względu na płeć.

Do najczęstszych przejawów dyskryminacji – w ocenie skarżących – należą wysokość wynagrodzenia, pomijanie przy awansowaniu czy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

W wielu skargach pracownicy używają słownictwa nacechowanego emocjonalnie, zaś niewiele miejsca poświęcają faktom.

Skargi skierowane do Państwowej Inspekcji Pracy w 2004 r. w zdecydowanej większości pochodziły od pracowników. Relatywnie duża liczba takich skarg została również złożona przez organizacje związkowe. Zdarzały się także skargi anonimowe.

Ograniczone kompetencje inspektorów pracy w zakresie zwalczania dyskryminacji i mobbingu znalazły odzwierciedlenie w zastosowanych środkach prawnych. Zgodnie z obowiązującymi przepisami ocena, czy wystąpiła dyskryminacja bądź mobbing pracownika i czy powstało roszczenie o wypłatę odszkodowania lub zadośćuczynienia, należy do sądu pracy.

Jedynie w nielicznych przypadkach, gdy z okoliczności sprawy ewidentnie wynikało, iż miała miejsce dyskryminacja lub mobbing, inspektorzy pracy stosowali środki prawne – wystąpienia pokontrolne wprost regulujące problemy związane z dyskryminacją pracowników bądź przemocą psychiczną w środowisku pracy. Najczęściej inspektorzy, informując skarżących o dokonanych w trakcie kontroli ustaleniach, pouczali ich o możliwości wystąpienia do sądu pracy z powództwem o zasądzenie odszkodowania od pracodawcy.

Mobbing w kodeksie pracy

Mobbing w kodeksie pracy – stan prawny na dzień 18 stycznia 2009 r.

(Kodeks pracy –http://www.pip.gov.pl/html/pl/html/k0000000.htm)

 

DZIAŁ CZWARTY

OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA

Rozdział I

Obowiązki pracodawcy

Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

2a) (77) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,

2b) (78) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

3) (skreślony),

4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

7) (79) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

1. zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników

9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,

9b) (80) przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem,

10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Art. 94¹. (81) Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Art. 94². (82) Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy.

—————

Art. 94³. (83) § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.