Kenneth Westhues opisuje przypadki mobbingu akademickiego


Below, in alphabetical order, are 32 academics whose troubles, as reported in the press or on the web, appear to fit the definition of workplace mobbing. Reviewing these cases is useful for understanding the variety of origins of the phenomenon and the different ways cases play out. Scroll down or click on the name for relevant links and brief description, and google the names for additional, more recent information about them. K. WesthuesAugust 2009.

Zagraniczne badania nad mobbingiem akademickim

mobbing lektura

E. Y. Tigrel,O. Kokalan, – w: Academic Mobbing in Turkey

International Journal of Behavioral, Cognitive, Educational and Psychological Sciences 1:2 2009


The main focus of this study will be the mobbing behaviors within the universities, in academic environment. Westhues [21] is one of the most important authors that researched and wrote about the mobbing in academia. After conducting many researches, he concluded that organizations, in which the job security is high, performance measures are subjective and individual and organizational goals challenge, are more prone to mobbing.

He also mentioned about the bureaucratic organizations that provide mobbing behaviors more. Another issue that researches showed is that mobbing occurs more in non-profit organizations than private companies. All of these criteria match with the education sector. 14.1% of the mobbing victims of 2400 people that Leymann [6] used for his study were working in schools, universities and other educational organizations. Gravois [19] also said that most of the Leymann’s studies were conducted among universities which are highly representative for workplace mobbing.

Westhues [22] identified the main goals of universities as maintaing the soul of objectivity and freedom of mind; but mobbing damages these goals by creating subjective and dependent minds. He also claimed that “College and university campuses are perfect breeding grounds for the culture of mobbing”. It can be said that the organization structure of education sector is preparing an utilizable base for mobbing.

Many researchers studied mobbing in academy abroad such as Raskauskas [33] who studied in New Zealand universities and observed that 65.3% of academic personnel had been mobbed. They were asked the mobbing methods and the most popular ones were diluted authority, being embarrassed in front of others, being yelled by colleagues. The reactions of the victims were reporting to an authority, union or human resource department.

Another study was conducted in UK by Boynton [34]. He founded that between 12-25% academic personnel were subjected to mobbing through lowering the performance grades, gossips, verbal harassments and attacks on race and sex. The victims reacted to the mobbing by leaving the organization or trying to leave.

The Finnish study identified the difference between the males and females in terms of mobbing victims and showed that 30% of men were subjected to mobbing while 55% of women had to deal with it [35]. Finally, a Norwegian study found that 5.2% of university personnel were subjected to mobbing [36].

Westhues [21] observed that professors, who are famous, have many publications, high evaluation scores, athletic abilities, high salary, family wealth, good looking, have children, frequently complain, even the ones with different accents, are getting mobbed more.

In universities, the popular methods of mobbing are blaming for plagiarism, sleeping with students or misusing the funds.

Gravois [29] applied the stages of mobbing to the universities by giving examples of the used methods in each stage. In the first stage, the victim is left out of guest lists, is exposed to rolling eyes during meetings and starts to feel that people dislike him/her. In the second stage, the victim’s administrative duties are being cancelled or misplaced, the class schedules are getting worse and the parking space is moved to a far away location. At the third stage, everything is going to be harsher and more harmful.

The victim is blamed for disgracing things like plagiarism, making racial and sexual harassments, misusing the university funds and misbehaving toward students. All of these behaviors affect the victim’s psychology and he/she starts to have angry toward colleagues and at that time the gossips become larger by using the anger of the victim as a support of their actions by convincing the others. At the next stage, the administrative level enters to the subject and the victim has to defend himself/herself to a disciplinary committee, ethics tribunal or any other judgment court of the university.

Olson [37] gave an example about an associate professor who was exposed to mobbing by his colleague who started a gossip against him about changing the evaluation results by erasing negative ones. He used students for this bad campaign by guiding them to fill complaint letters which grew the situation as a snowball. They convinced everyone about this lie and associate professor’s name was damaged but at the end it was understood that he was innocent.

Another example is about a 69 year old mathematics professor working at Carbondale for 27 years who has the highest evaluation marks. His 15 colleagues complained about him by claiming that many faults such as bullying, grabbing professors to talk union issues, etc. however, the professor defended himself and proved that he is innocent. After a while, he had to defend himself again for another complaint letter which was accusing him of sexual harassment.

Although he rebutted all of the accusations, his office was moved to an isolated place far away from others. This example shows that high performance, success even the seniority can not prevent to be subjected to mobbing [29].

Sutherland [38] wrote his own experiences in university about mobbing. First mobbing action, which was taken by colleagues of a junior assistant lecturer, ended with the reassignment of the assistant. The second one was a female senior colleague who had to retire early because of a new intellectual order, imposed by new administrative staff who believed that she was old school. He also witnessed other cases which were because of jealous colleagues of successful academicians.

Cabaros and Rodriguez [39] made a research about mobbing at universities and conducted a survey on 7,432 people from administration and service personnel and educative and investigative personnel in the universities of Santiago de Compostela, Vigo and Coruna. The 54% of victims were female, 70% of them were either married or had a partner and between 38 and 42 years old. The authors claimed that the reason why females are being exposed to mobbing more is that they do not have enough protection in the workplace. According to Academic Freedom and Tenure Committee, women are the victims of 75-80% of the mobbing cases in universities [40].

Another interesting thing is that the great portion of mobbers is also women. Stokes and Klein [40] mentioned about a research stating that the mobbing techniques are sneaky and collective actions which can be taken by women in general.

The victims in university were asked which type of behaviors that they were subjected and the most frequent behaviors were hiding useful information from the victims, critics of the work, ignorance, snubbing, prevention of career development, rejection of ideas, undervaluing performance, accusation of mistakes and errors and demoralizing. Attacks on religion, race, nationality, physical appearance and physical violence are the lees used ones in academic environment. The victims are being selected due to high performance and success, in other words, because of envy.

Most common results of mobbing in universities were absenteeism, long illness leaves, position or profession changes and decreasing working performance [39].

Akademickie kadry administracyjno-techniczne a mobbing

NFA mobbing mediator

Akademickie kadry administracyjno-techniczne a mobbing

Mobbing w środowisku akademickim to nie tylko mobbing między pracowniami naukowymi, czy studentami, oraz na styku student – nauczyciel akademicki. Mobbingiem bywa objęta także kadra administracyjno-techniczna w nader rozmaitych konfiguracjach.

Pracownicy administracyjni, podobnie jak w biurach i innych zakładach mogą być szykanowani, czy to przez swoich administracyjnych przełożonych, czy też przez pracowników naukowych, szczególnie tych, którzy pełnią funkcje kierownicze. Znane są przypadki mobbingowania np. pracowników bibliotek,72,91625176,,Mobbing_w_B_i_b_l_i_o_t_e_c_e_Uniwersyteckiej.html?v=2

czy sekretariatów, także pełniących funkcje kierownicze.,75248,2959431.html

Z drugiej strony pracownicy administracyjni mogą uczestniczyć aktywnie, inicjować lub wspierać mobbing przełożonego wobec innych pracowników naukowych. Taka pomoc może mieć istotne znaczenie dla organizowania intryg, fałszywych oskarzeń, znajdowania ‚ haków’ na niewygodnego pracownika, którego przełożony chce się pozbyć. Pion administracyjny potrafi nieraz wykazać się niezwykłą kreatywnością i oddawać bezcenne usługi dla kadry kierowniczej.

Takie stosunki mają też uwarunkowania historyczne, gdyż w PRL część kadry administracyjnej, a także technicznej, pełniła dodatkowe funkcje wobec aparatu władzy i była niezbędna dla pozbywania się elementu niepewnego, negatywnie nastawionego do ówczesnej rzeczywistości. To często sekretarka, czy kadrowa decydowała o losach pracownika nauki.

Takie zaangażowania czasem rzutują na stosunki międzyludzkie w środowisku akademickim do dnia dzisiejszego, a kadry administracyjne stoją na straży utajniania wszelkich niecnych czynów w przeszłości co utrudnia także zbadanie i udokumentowanie znaczenia mobbingu dla powstania obecnej luki pokoleniowej w nauce.

Również na styku pracownik naukowy – pracownik techniczny może dochodzić do sytuacji mobbingowych, chociaż o takim mobbingu wiele nie wiadomo, gdyż rzadko jest ujawniany.

Pracownikowi technicznemu na ogół łatwiej jest znależć inną pracę, poza uczelnią, czy instytutem naukowym, stąd w przypadku szykan częsciej chyba korzysta z takiego rozwiązania.

Tym niemniej monitoring patologiocznych stosunków międzyludzkich w środowisku akademickim, dotyczących także pionu techniczego, byłby konieczny dla poprawy funkcjonowania instytucji akademickich.

Często zresztą się mówi – nie bez racji – że bez dyrektora zakład może jakiś czas funkcjonować, ale bez dobrej sekretarki, czy ‚złotej rączki’ w pionie techniczym raczej nie dałby rady.

Zatem biura mediatora akademickiego winny objąć swym zainteresowaniem także pion administracyjno-techniczy.

Józef Wieczorek

Konformizm środowiska akademickiego a mobbing

negatywne skutki

Konformizm środowiska akademickiego a mobbing

Mobbing nie zawsze jest widoczny dla otoczenia, ale częściej to otoczenie nie chce widzieć mobbingu. Jaki jest rzeczywisty stan rzeczy można łatwo wyjaśnić informując otoczenie o przebiegu mobbingu, przedstawiając dowody. Jeśli otoczenie nie chce nic o tym wiedzieć, nic nie widzi, nic nie słyszy, to jest jasne gdzie jest pies pogrzebany.

Tak zwykle zachowuje się środowisko akademickiego słynące ze swego konformizmu. Niestety w okresie PRL , naturalny konformizm tego środowiska, znany i z innych krajów, jakby się zwielokrotnił, gdyż na drodze rozmaitych weryfikacji wielu nonkonformistów z systemu akademickiego wykluczono.

Tym samym walka z mobbingiem akademickim jest trudna. Konformizm sprzyja mobbingowi !

Nie ma żadnego monitoringu tego zjawiska, tak jakby zarządzający nauką nie chcieli wiedzieć jaki jest stan tej patologii i jakie są skutki. Żadna instytucja akademicka się tym problemem nie zajmuje. Trudno zwalczać coś co formalnie nie istnieje, jakkolwiek realnie jest to ważny aspekt patologicznego życia akademickiego o czym wiadomo głównie z internetu.

Część uczelni zaczyna jednak wprowadzać wewnętrzną politykę antymobbingową co jest świadectwem tego, że zdają sobie sprawę z istnienia takiego problemu.

Pracownicy akademiccy w obawie o własne losy na ogół nie zgłaszają przypadków mobbingu. Nie ma zresztą instancji budzącej zaufanie, do której by mogli takie przypadki zgłaszać.

Tym sposobem zjawiska mobbingu nie da się wyeliminować.

Chociaż w środowisku jest wiedza o tym, który kierownik jest mobberem, nie ma żadnych działań na rzeczy wyeliminowania takiej patologii. Przy dobrych układach niektórzy zarządzają przez mobbing aż do odejścia na emeryturę, albo i dłużej. Reakcja jest zwykle podobna – ‚ no tak może i to jest mobber, ale z takimi podwladnymi nie można inaczej’. A ponadto czy mógłby go ktoś zastąpić ? Rzecz w tym, że kierownik-mobber zwykle tych co by go mogli zastąpić za pomocą mobbingu wyeliminuje ! Nie znaczy to, że jest taki dobry. Skoro nikt go nie może zastąpić tzn. że dobry nie był, bo dobry szef potrafi wychować lepszych od siebie, a zły – nie ! Sposób oceny sprawowania roli kierowniczej w środowiskach akademickich jest nie do przyjęcia.

Należy zmień system oceniania aby wyeliminować mobberów, którzy per saldo przynoszą więcej strat niż zysków. Patologie jakoś nie są brane przy ocenach, a także przy rankingach, stąd kwitną w najlepsze, a mobbingowanych, eliminowanych z populacji akademickich, mimo że, a raczej właśnie dlatego, że byli lepsi do zarządzających, zaliczy się do nieudaczników i nikt palcem w ich sprawie nie kiwnie aby nie narażać się na mobbing.I koło się zamyka.

Konformizm środowiska akademickiego jest gwarantem ‚sukcesu’ w zarządzaniu przez mobbing i prowadzi do obniżania potencjału intelektualnego polskiego środowiska akademickiego.

Józef Wieczorek

Mobbing akademicki ‚zagraniczny’

mobbing lektura

Teksty o mobbingu akademickim w ośrodkach zagranicznych – przykłady z internetu

Mobbing’ Can Damage More Than Careers, Professors Are Told at Conference

‚Humiliation’ had role in suicide, inquest hears

Harassment Among University Professors and Academic Staff

Persecution (is) complex

Westhues, Kenneth. (1998). Eliminating Professors: A Guide to the Dismissal Process. Lewiston, N.Y.: Kemper Collegium Publication, The Edwin Mellen Press.

The Richardson dismissal as an academic boomerang

Cracks in the ivory towers

From outside, universities may seem like havens of calm and civilisation, but an increasing number of academics are suffering from work-related stress, and even bullying. Polly Curtis and John Crace report

Academic mobbing: SIUC’s ugly little secret


Most academic mobbing goes undetected because professors fear losing their reputations as scholars. to be demoted or removed from a teaching position is severe punishment, but to be blacklisted unable to find work elsewhere is far worse–not just a loss of a beloved career but loss of an identity. here are stories of others. my own story is told at

The Waterloo Strategy for Prevention of Mobbing in Higher Education

Academic Mobbing: Is Gender a Factor?

Mob Rule. In departmental disputes, professors can act just like animals

Background: the story behind the story — „Mob rule” in the Chronicle

Warning: Mobbing is Legal, Work with Caution

Math Profs Get Mobbed

„The Westhues Case” —  Self-Study and Documents

The Anatomy of an Academic Mobbing

Cases of Mobbing

Wymuszanie współautorstwa to forma mobbingu

mobbing lektura

Naganne praktyki pracowników nauki

Puls medycyny : 2007-02-14

Puls Medycyny ujawnia mechanizm fikcyjnego pomnażania dorobku naukowego Pomysł powołania stowarzyszenia „Uczciwa uczelnia” (Puls Medycyny pisał o tym w numerze 1/2007) powstał właśnie z niezgody na coraz częstsze w środowisku – nie tylko łódzkim – przypadki nierzetelności naukowej…

Profesor ściga doktora

W 2006 roku rozpoczęła się i trwa do tej pory inna, jeszcze bardziej bulwersująca sprawa. Prof. Jan Goch, kierownik Kliniki Kardiologii i Katedry Kardiologii i Kardiochirurgii Wydziału Lekarskiego UM w Łodzi, postawił zarzut zapożyczenia wyników z jednoczesnym ich fałszowaniem dr. Leszkowi Markuszewskiemu, dyrektorowi Uniwersyteckiego Szpitala Klinicznego nr 2 im. WAM – Centralnego Szpitala Weteranów. Profesor podczas próby otwarcia przewodu habilitacyjnego przez dr. L. Markuszewskiego zakwestionował autorstwo kilku jego prac oryginalnych opublikowanych w kwartalniku jednego z towarzystw naukowych.
„Materiał do tych prac pochodził z prac doktorskich, które były realizowane w kierowanej przeze mnie klinice. W żadnej z nich doktor L. Markuszewski nie brał udziału, a mimo wszystko umieścił siebie na pierwszym miejscu jako autora w trzech pracach, a w następnych czterech był kolejnym współautorem” – opowiada prof. Jan Goch….

Pora na uczciwość

Bez względu na to, jak sprawa się zakończy, ma już swoje pozytywne konsekwencje. Zostało ujawnione kilka patologii polskiej nauki, rozpoczęła się dyskusja na ich temat. Jednym z takich przemilczanych tematów jest nadużywanie pojęcia pracy zespołowej i współautorstwa.

Jeden z łódzkich profesorów opowiedział Pulsowi Medycyny, jak działa ten mechanizm. „Współautorstwo publikacji stało się formą zapłaty za usługę wykonaną w innej klinice. Skazała nas na to sytuacja finansowa uczelni. Jest to mechanizm stojący nie tylko za dorobkiem naukowym dr. Markuszewskiego, ale za 90 procentami prac ogłaszanych przez medyków łódzkich– mówi profesor.

Opowiada, że jeśli ktoś do swojego opracowania potrzebuje ciągłego oznaczenia np. stężenia cukru lub alkoholu we krwi, musi zwrócić się do innej kliniki lub zakładu, które mają potrzebny sprzęt. Na Zachodzie za taką usługę się płaci. „U nas nie ma takiej możliwości. Jeśli ktoś dostaje 12 tys. zł na całą pracę, to te pieniądze wyda przede wszystkim na odczynniki. Jeżeli ma to być poważna praca, wymagająca oznaczeń, trzeba współpracować z innymi klinikami. Czym można zapłacić? Tylko współautorstwem. Bieda wymusza takie patologie” – podkreśla profesor.

Sygnatariusze Stowarzyszenia „Uczciwa uczelnia”, którego powstanie też jest pokłosiem sprawy dr. L. Markuszewskiego, nie zamierzają jednak usprawiedliwiać tej sytuacji.

Prof. Krzysztof Zieliński z Zakładu Patomorfologii i Cytopatologii Klinicznej Uniwersytetu Medycznego w Łodzi nazywa to wprost – zgodnie ze swoją specjalnością – patologią.

Jego zdaniem, fikcyjne pomnażanie dorobku naukowego jest procederem dwustronnym, a dochodzi do niego, ponieważ jest to opłacalne finansowo. „Ja dopiszę ciebie, ty dopiszesz mnie, powiększamy swój indywidualny dorobek naukowy, a to przekłada się na sytuację finansową placówek, w których pracujemy. Przy podziale pieniędzy na działalność statutową, który jest wynikiem dorobku naukowego, obaj dostaniemy więcej środków. Punkty KBN-owskie to jest nowy środek płatniczy w uczelniach. Trwa to od kilku lat, wszyscy o tym wiedzą, tylko nikt głośno o tym nie mówi, bo prawie każdy ma coś za paznokciami” – twierdzi prof. K. Zieliński.

Niektóre uczelnie zabezpieczają się przed takimi sytuacjami w ten sposób, że każdy z autorów określa swój procentowy udział w pracy badawczej. „Były już jednak takie sytuacje, że gdy dochodziło do zestawień przy habilitacji, to wszyscy współautorzy po zsumowaniu mieli znacznie powyżej stu proc. udziału w pracy!” – twierdzi prof. K. Zieliński.

Zachętą do takich patologii jest przywiązywanie zbytniej wagi przy ocenie osiągnięć pracowników akademickich jedynie do systemu punktacji Komitetu Badań Naukowych, premiującego tych, którzy publikują dużo, bez względu na rzeczywistą wartość naukową prac. Zdaniem prof. K. Zielińskiego, w ocenie tej pomijane lub marginalizowane są tak istotne aspekty zadań uczelni medycznych, jak ilość i jakość prowadzonych zajęć dydaktycznych, autorstwo podręczników i skryptów czy zakres i złożoność działalności klinicznej. „Ci, którzy są dobrzy, robią swoje i nie oglądają się na punkty. Inni nabijają sobie licznik przyczynkarską pseudotwórczością naukową, czasami nazywaną naukawą” – twierdzi.

Dlatego, jego zdaniem, powstało stowarzyszenie „Uczciwa uczelnia”, które zamierza monitorować różnego rodzaju nierzetelności naukowe. Nagłaśnianie takich przypadków będzie działać na środowisko naukowe prewencyjnie. „Każdy, kto wcześniej choć raz w nieuprawniony sposób dopisał się (lub wymógł takie dopisanie) jako któryś z rzędu autor do czyjegoś doniesienia, zastanowi się, zanim zrobi to ponownie, bo przecież może to wyjść na jaw. Jest to wszakże forma mobbingu” – zauważa prof. K. Zieliński.

Negatywne skutki mobbingu dla nauki i edukacji w Polsce (mobbing bardziej negatywny, niż niefinansowanie)

negatywne skutki

Negatywne skutki mobbingu dla nauki i edukacji w Polsce

(mobbing bardziej negatywny, niż niefinansowanie)

Czy mobbing może mieć skutki pozytywne ? Czy zarządzanie instytucjami akademickimi przez mobbing może podnieść poziom nauki czy edukacji ? Czy dyscyplinowanie pracowników przez mobbing może przynieść zwiększenie ich kreatywności, pomnożnie ich osiągnięć ?

Mimo, że badań szczegółowych brak, intuicyjnie możemy odpowiedzieć – nie. Doświadczenia osób mobbingowanych wskazują, że mobbing nie jest zjawiskiem pozytywnym. Gdyby nie byli mobbingowani ich wyniki były znaczenie, czasem wielokrotnie większe.

Podobnie i instytucje akademickie. Te, które są zarządzane przez mobbing nie mają szans w normalnej konkurencji.

Ogłaszane corocznie rankingi szkół wyższych, w których uczelnie znane z mobbingu plasują się czasem wysoko, nie powinny wprowadzać w błąd. Kryteria tych rankingów są takie jakie są i nie pokazują one patologii uczelnianych. Skoro mobbing nie jest w nich uwzględniany i nie ma żadnej bazy ‚mobbingowej’ z wyjątkiem tego serwisu, to jasne jest, że takie rankingi nie mówią prawdy o warunkach pracy i studiowania.

Praca naukowa i dydaktyczna wymaga spokoju, koncentracji. Działania mobbingowe naruszają spokój, dekoncentrują badacza, dezorganizują pracę badawczą, powodują obniżanie, czy wręcz uniemożliwiają pracę badawczą i dydaktyczną.
Trudno to ilościowo określić, ale warto wziąć pod uwagę taki przykład.

Jeden z badaczy opuszcza uczelnię po okresie ostrego mobbingu. Traci stanowisko pracy, narzędzia pracy, jako takie wsparcie finansowe. Winien być skończony jako badacz. Przecież bez finansowania badań, bez miejsca pracy raczej trudno o wyniki. A tymczasem okazuje się, że jego ‚produkcja’ naukowa – wzrasta. Zdumiewające.

Oczywiście nie w każdej dziedzinie jest to możliwe, ale nierzadko hobbystyczna działalność badawcza przynosi większe rezultaty od działalności oficjalnej, obficie nawet finansowanej.

Wydostanie się poza strefę mobbingową przynosi ewidentne korzyści.

Badacz, który nie był w stanie z powodu dezorganizacji pracy i presji psychichcznej realizować badania, zaczyna częściej publikować, prowadzić osobistą współpracę zagraniczną torpedowaną wcześniej przez mobberów akademickich.

Czy może być lepszy dowód na niszczącą działalność mobbingu ? Czy może być lepszy argument za wprowadzeniem do instytucji naukowych, szkół wyższych, wewnętrznej polityki antymobbingowej ?

A takie argumenty pojawiają się nader rzadko. Rektorzy alarmują, ze ich ‚niewydajność naukowa’ jest związana z małym finansowaniem ze strony budżetowej. O negatywnym wpływie zarządzania przez mobbing na tą niewydajność – ani słowa. A przykłady są .

Nawet przy zerowym wsparciu finansowym

można osiągnąć lepsze wyniki,

gdy tylko mobbing ustępuje !

Czyli, żeby to jeszcze raz podkreślić –

bardziej niekorzystane dla nauki jest

eliminowanie kadr naukowych/

ograniczanie ich potencjału naukowego

w wyniku mobbingu, niż niefinansowanie !

Nie znaczy to, że nie należy finansować uczelni, ale zaprzestanie finansowania uczelni ( obniżenie finansowania), które nie dają sobie rady z mobbingiem (lub są po prostu zarządzane przez mobbing) stanowiłoby istotne remedium na trudności polskich instytucji akademickich w osiąganiu przyzwoitego poziomu naukowego. Sam mobbing nie jest przyzwoity i z tą nieprzyzwoitością polskiego życia akademickiego trzeba walczyć w sposob zdeterminowany.

Józef Wieczorek