Whistleblowing Code of Practice

Sygnaliści, demaskatorzy ( whistleblowers) w polskim systemie akademickim są szczególnie narażeni na mobbing a mimo to nie ma dla nich specjalnego kodeksu i  procedur zabezpieczających.

Jak to wygląda  w innych krajach ?

przykład – The University of Warwick (UK)

Whistleblowing Code of Practice

The University has a responsibility to manage itself legally, efficiently and fairly in the wider public interest and for the benefit of its staff, students, customers and collaborators.  This requires a free flow of information about serious shortcomings in any of its activities so that appropriate action may be taken.

This whistleblowing code makes provision for staff or students or anyone contractually connected with the University to raise concerns about serious malpractice within the University and to do so with the knowledge that their action will be viewed positively and that they will be protected from victimization…..

3.    To whom should a report be made?

A serious concern should normally be reported to the relevant Head of Department, or in the case of suspected theft or fraud to the Internal Auditor.  Where this is not felt to be appropriate, a report may be made orally or in writing to any one of the following:  the Chair of Council, the Vice-Chancellor, the Registrar, the University Senior Tutor.

In extreme circumstances where none of the above is appropriate a report may be made to the Chair of the Audit Committee.

4.    What will happen next?

(a)    The recipient of the complaint in conjunction with one other senior colleague will undertake or commission whatever preliminary investigations and consultations are necessary to establish whether or not a further and formal enquiry should be instigated.

(b)    If it is decided not to establish a formal enquiry, the complainant shall be informed in writing with reasons within 20 working days of receipt of the complaint.

(c)    If further investigation is deemed necessary by the recipient of the initial report and senior colleague, it shall be organised by the Registrar unless he/she is the subject of the complaint in which case the Vice-Chancellor shall act. The investigation may be conducted by an outside agency such as a firm of solicitors or accountants, or by a small group of senior academic and lay members of the University.

(d)    The investigating body will report its findings to the recipient of the initial report and he/she shall

(i)    take no further action save to inform the complainant of the decision and reasons for it

or    (ii)    refer the matter to the police in the case of alleged criminal

activities

or    (iii)    refer the matter for appropriate action within existing

University procedures

or    (iv)    refer the matter to the University Council.

5.    Confidentiality

Where requested, the identity of the whistleblower will be protected.  There may be circumstances, however, where it will not be possible to proceed without revealing the whistleblower’s identity, for example if the whistleblower’s evidence is needed at a disciplinary or court hearing.  Should this be the case, the matter will be discussed with the whistleblower at the earliest opportunity.

6.    Protection of whistleblowers

The Public Interest Disclosure Act 1998 provides protection for the whistleblower against subsequent victimization by his/her employer.

A disclosure made within the University will be protected under the Act if the whistleblower has an honest and reasonable suspicion that malpractice has or is likely to occur.  A disclosure made externally (e.g. to the Police, media or MP) will be protected if the following additional tests are met:

(a)    that the whistleblower honestly and reasonably believes the information and any allegation contained in it are substantially true.

(b)    that the disclosure has not been made for personal gain.

(c)    that the concern has first been raised with the employer unless the whistleblower reasonably believes:

(i)    that he/she will be victimized or that there will be a cover-up

or    (ii)    that the matter is exceptionally serious.

Protection under the Act does not extend to students and other non-employees.  The University, however, is wholly committed to the protection of all bona fide whistleblowers whatever their status and will regard any subsequent victimization as a disciplinary offence.

7.    Anonymous Complaints

Anonymous complaints do not fall within this procedure.

8.    Malicious Allegations

False and malicious allegations may be treated as a disciplinary offence.

9.    Independent Review

When all internal procedures have been exhausted the complainant, if dissatisfied with the outcome, may ask for the matter to be referred for independent review.  The independent review shall be conducted by a person or persons appointed by the Council on the nomination of the President of The Law Society.

The purpose of the independent review will be:

(a)    to rule on whether the University’s internal investigation has been properly handled

(b)    where it is judged that the investigation was properly handled, to rule on whether the response to the complaint was reasonable in all the circumstances.

The powers of the person or persons conducting the independent review will include making binding recommendations of the following nature:

(c)    ordering a further internal investigation

(d)    ordering the University to reconsider the findings of the investigation.

Additionally, there shall be power to:

(e)    make non-binding observations relating to the substantive complaint for the institution to consider

(f)    rule, in appropriate cases, that

(i)    the complainant was actuated by malice, or some other personal or improper motive, and whether the complainant should be required to make a contribution to the costs incurred in external review

(ii)    the complaint was without substance or merit, and whether the complainant should be required to make a contribution to the costs incurred in external review.

(g)    The independent review will not entail oral hearings, but the reviewer will have the power to interview the complainant or any other persons, including those who had been involved in the handling of the complaint.  New evidence or relevant material will be considered at the discretion of the reviewer, but will normally be admitted only if it had not been reasonably available at the earlier stages of the internal investigation.

(h)    The report of the independent review will be submitted to the Vice-Chancellor, to the Council and the Audit Committee….

Cytat (około)mobbingowy

PIEKŁO

Myślę, że piekło istnieje już na ziemi

i niektóre diabły powyłaziły na zewnątrz

z  ELEMENTARZA  księdza Twardowskiego

Co obowiązuje pracownika nauki ?

Pracownik nauki w:

Zbiorze zasad i wytycznych pt. „Dobre obyczaje w nauce”.

1.1. Pracownika nauki obowiązują zasady etyki ogólnoludzkiej, w szczególności zasady

dobrych obyczajów w nauce.

Etyka ogólnoludzka obowiązuje pracownika nauki tak jak każdego człowieka, ale

odpowiedzialność jest jego większa ze względu na wyższy stopień świadomości, a także

dlatego, że pracownikom nauki przypisuje się wysoką rangę w społecznej hierarchii i

postrzega ich jako autorytetyw życiu społecznym.

Pracownika nauki obowiązują przede wszystkim normy prawdomówności i

bezinteresowności. Zasady etyki i dobrych obyczajów obowiązują pracownika nauki we

wszystkich jego zachowaniach, a nie tylko w ramach działalności profesjonalnej. Jeśli

przepisy prawne lub służbowe naruszałyby etos ludzi nauki, to pracownik nauki powinien

dążyć do zmiany takich przepisów i uzgodnienia ich z kanonami dobrych obyczajów w nauce.

1.2. Pracownik nauki nie może żądać od swych współpracowników albo podwładnych

zachowania sprzecznego z zasadami dobrych obyczajów w nauce.

1.3. Pracownik nauki nie może usprawiedliwiać posłuszeństwa ani lojalnością swego

zachowania sprzecznego z zasadami dobrych obyczajów w nauce.

1.4. W sytuacji, gdy zastosowanie dobrych obyczajów w nauce popada w kolizję z innymi

ogólnie akceptowanymi systemami wartości, pracownik nauki powinien dokonywać wyboru

zgodnie z własnym sumieniem i podejmować osobistą decyzję w każdym konkretnym

przypadku moralnego konfliktu.

1.5. Pracownik nauki uznaje naukę za ważny składnik kultury i broni jej przed

nieuzasadnionymi zarzutami.

1.1. Pracownika nauki obowiązują zasady etyki ogólnoludzkiej, w szczególności zasady dobrych obyczajów w nauce.

Etyka ogólnoludzka obowiązuje pracownika nauki tak jak każdego człowieka, ale odpowiedzialność jest jego większa ze względu na wyższy stopień świadomości, a także dlatego, że pracownikom nauki przypisuje się wysoką rangę w społecznej hierarchii i postrzega ich jako autorytetyw życiu społecznym.

Pracownika nauki obowiązują przede wszystkim normy prawdomówności i bezinteresowności. Zasady etyki i dobrych obyczajów obowiązują pracownika nauki we wszystkich jego zachowaniach, a nie tylko w ramach działalności profesjonalnej. Jeśli przepisy prawne lub służbowe naruszałyby etos ludzi nauki, to pracownik nauki powinien dążyć do zmiany takich przepisów i uzgodnienia ich z kanonami dobrych obyczajów w nauce.

1.2. Pracownik nauki nie może żądać od swych współpracowników albo podwładnych zachowania sprzecznego z zasadami dobrych obyczajów w nauce.

1.3. Pracownik nauki nie może usprawiedliwiać posłuszeństwa ani lojalnością swego zachowania sprzecznego z zasadami dobrych obyczajów w nauce.

1.4. W sytuacji, gdy zastosowanie dobrych obyczajów w nauce popada w kolizję z innymi ogólnie akceptowanymi systemami wartości, pracownik nauki powinien dokonywać wyboru zgodnie z własnym sumieniem i podejmować osobistą decyzję w każdym konkretnym przypadku moralnego konfliktu.

1.5. Pracownik nauki uznaje naukę za ważny składnik kultury i broni jej przed nieuzasadnionymi zarzutami.

Pracownik nauki powinien bronić prawa do badania każdego zagadnienia naukowego niezależnie od jego doraźnej użyteczności w przeświadczeniu, że:

– w skali historycznej rozwój nauki prowadzi do ogólnego postępu cywilizacyjnego i poprawy ludzkiego bytu;

– nauka zaspokaja naturalne potrzeby poznawcze człowieka;

– upowszechnienie wiedzy o świecie ulepsza ludzkie obyczaje.

1.6. Pracownik nauki jest obowiązany przeciwdziałać złemu wykorzystaniu osiągnięć naukowych i użyciu ich przeciw człowiekowi.

Pracownik nauki powinien być świadomy, że wyniki jego działalności naukowej mogą być źle użyte, ale nie powinno go to powstrzymywać w działalności czysto poznawczej.

Zobowiązuje go to natomiast do przeciwstawienia się próbom wykorzystania nauki do niegodziwych – z punktu widzenia humanizmu – celów przez:

– ostrzeżenie decydenta o możliwych następstwach takich prób;

– odmowę współpracy;

– informowanie i mobilizowanie opinii publicznej, a w szczególności opinii środowisk naukowych.

1.7. Pracownik nauki powinien ustawicznie poszerzać i pogłębiać swą wiedzę i doskonalić umiejętności.

1.8. Pracownika nauki obowiązuje postawa krytyczna.

W swojej działalności profesjonalnej pracownik nauki szanuje poglądy autorytetów naukowych, ale wyżej niż autorytety stawia rzeczowe argumenty.

Pracownik nauki dostosowuje stanowczość swych wypowiedzi do stopnia ich uzasadnienia.

Pracownika nauki powinna cechować stała gotowość do kwestionowania, rewidowania i odrzucania teorii, nawet będącej jego własnym dorobkiem, jeśli nie wytrzymuje próby racjonalnej krytyki lub konfrontacji z faktami.

1.9. Pracownik nauki powinien bronić jej wolności.

Wolność nauki sprowadza się do wolności wyboru problematyki, wolności wyboru metody rozwiązania, a przede wszystkim wolności myśli i wolności głoszonego słowa. Pracownik nauki godzi się na ograniczenie wolności słowa i wyboru tematyki, jeśli ograniczenia te są niezbędne w świetle nadrzędnych racji (na przykład tajemnicy państwowej) i są dokonywane przez kompetentne gremia naukowe.

Pracownik nauki przeciwstawia się jako szkodliwym dla jej rozwoju:

– cenzurowaniu wypowiedzi i publikacji naukowych;

– ograniczaniu dostępu do materiałów źródłowych;

– utrudnianiu swobodnego przepływu informacji naukowej;

– utrudnianiu osobistych kontaktów między ludźmi nauki.

Pracownik nauki dąży do tego, aby samorządność była powszechną i trwałą formą życia naukowego na wszystkich szczeblach.

Wymaganie od pracownika nauki deklaracji lojalności wobec władz politycznych lub innych instytucji pozanaukowych godzi w zasadę wolności nauki i powinno się spotkać z protestem środowisk naukowych.

1.10. Pracownik nauki potępia stosowanie w nauce kryteriów pozanaukowych, natomiast jest pełen rezerwy, a nie potępienia wobec problemów, które jeszcze nie są nauką.

Pracownika nauki powinna cechować bezstronność i postawa sprzeciwu wobec wszelkich form dyskryminacjiw świecie nauki. Ocenianie osiągnięć naukowych w zależności od kryteriów personalnych, narodowościowych, rasowych czy światopoglądowych jest niegodne pracownika nauki.

1.11. Pracownik nauki nie działa złośliwie na szkodę reputacji zawodowej innego kolegi.

Jeżeli jednak ma dowody lub uzasadnione podejrzenia sprzecznego z prawem albo dobrymi obyczajami postępowania w sferze nauki, w szczególności fałszywych lub nierzetelnych wyników badań, to nie powinien tego ukrywać.

1.12. Pracownik nauki nie uzależnia jakości swej pracy od wynagrodzenia, ale ma prawo domagać się godziwego wynagrodzenia za swą pracę.

1.13. Pracownicy nauki mają szczególny obowiązek szerzenia w swoich środowiskach osobiście oraz za pośrednictwem instytucji i organizacji naukowych, zasad rzetelnej pracy naukowej, tępienia nieuczciwości naukowej lub łamania dobrych obyczajów.

Zespół ds. przeciwdziałania mobbingowi

Zespół ds. przeciwdziałania mobbingowi

PEŁNOMOCNIK RZĄDU  DS. RÓWNEGO TRAKTOWANIA.

KANCELARIA PREZESA RADY MINISTRÓW

Coraz większa rywalizacja między ludźmi występująca zarówno w dużych przedsiębiorstwach, jak i mniejszych firmach, niejednokrotnie przybiera patologiczna formę. Mamy z nią do czynienia na różnych szczeblach zawodowych, gdzie walka o lepsze stanowiska i wynagrodzenia prowadzi do niezdrowej konkurencji i niszczenia psychicznego jednej osoby przez drugą. Przepisy Kodeksu Pracy nakładają na pracodawców obowiązek przeciwdziałania zjawisku mobbingu, jednak konieczne jest jeszcze wypracowanie procedur reagowania oraz zapobiegania mobbingowi, zgodnie z którymi działaliby pracodawcy.

Należy pamiętać, iż mobbing jest zjawiskiem wywołującym negatywne skutki nie tylko dla ofiar, ale także pracodawcy i całego społeczeństwa, które ponosi duże koszty związane z leczeniem i rehabilitacją. Pojęcie i zakres mobbingu są niejasne i często trudne do odróżnienia od dyskryminacji, dlatego też istotnym jest również upowszechnienie wiedzy o mobbingu i zwiększenie świadomości występowania tego zjawiska, co umożliwi skuteczniejszą walkę z nim.

W celu wypracowania strategii postępowania na rzecz wprowadzania działań antymobbingowych Pelnomocnik  Rzadu do spraw Równego Traktowania powołał miedzyresortowy zespół  ds. przeciwdziałania mobbingowi.

Zespół ds. przeciwdziałania mobbingowi powstał na podstawie decyzji nr 5 Pełnomocnika Rządu do Spraw Równego Traktowania z dnia 29 października 2008 r.

Zadania Zespołu

1. bieżąca analiza sytuacji i zjawisk, w których dochodzi do mobbingu;

2. wypracowanie strategii postępowania na rzecz wprowadzania działań przeciwdziałających mobbingowi;

3. opracowanie poradnika dla osób aktywnie uczestniczących w przeciwdziałaniu mobbingowi;

4. opracowanie propozycji niezbędnych zmian w prawie polskim min. w kodeksie pracy, kodeksie cywilnym, kodeksie karnym, w zakresie szkoleń BHP;

5. opracowanie propozycji regulacji przepisów branżowych (służby mundurowe) w zakresie dostosowania do „polityki antymobbingowej”;

6. wypracowanie procedur określających zakres odpowiedzialności pracodawcy za niedopełnianie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi;

7. opracowanie propozycji regulacji zobowiązującej pracodawcę do poinformowania każdego pracownika, o przysługujących mu prawach w zakresie mobbingu;

8. opracowanie propozycji sieci zewnętrznych mediatorów;

9. upowszechnianie informacji na temat mobbingu oraz instytucji i organizacji działających zawodowo na tym polu, służących pomocą poszkodowanym