O mobbingu wg Heinza Leymanna

Heinz Leymann – światowy ekspert i autorytet

net3plus Wiadomości

Aby rozpoznawać zjawisko mobbingu i zobaczyć, czym objawia się on na stanowisku pracy warto się zapoznać z pracami Heinz Leymann i innych specjalistów-badaczy tego zjawiska.

Celem mobbingu jest popsucie opinii ofiary i zaszkodzenie jej w sposób, który pozwoli potem wyeliminować ją z pozycji, jaką zajmuje. Stopniowo mobbing niszczy reputację ofiary, zaburza i niszczy jej stosunki międzypersonalne, wpływa negatywnie na jakość wykonywanej przez nią pracy, aż doprowadza do definitywnego wykluczenia ofiary ze społeczności, czy danej grupy. Jest to proces, który przebiega etapami. Mobbing nie daje ofiarze żadnych szans, aby mogła wydostać się z błędnego koła szykan i prześladowań

Aby rozpoznawać zjawisko mobbingu i zobaczyć, czym objawia się on na stanowisku pracy warto się zapoznać z pracami Heinz Leymann i innych specjalistów-badaczy tego zjawiska.

Celem mobbingu jest popsucie opinii ofiary i zaszkodzenie jej w sposób, który pozwoli potem wyeliminować ją z pozycji, jaką zajmuje.

Stopniowo mobbing niszczy reputację ofiary, zaburza i niszczy jej stosunki międzypersonalne, wpływa negatywnie na jakość wykonywanej przez nią pracy, aż doprowadza do definitywnego wykluczenia ofiary ze społeczności, czy danej grupy. Jest to proces, który przebiega etapami. Mobbing nie daje ofiarze żadnych szans, aby mogła wydostać się z błędnego koła szykan i prześladowań.

Heinz Leymann przebadał 1300 osób, (które leczył ze skutków mobbingu), i nie stwierdził, aby osoby, które stały się ofiarami, różniły się jakimiś cechami osobowości od innych ludzi przedtem, zanim zaczął się mobbing, stąd uważa, że to, iż ktoś staje się ofiarą, nie wynika z cech jego osobowości, lecz głównie z sytuacji.

Stąd posyłanie pracowników, skarżących się na mobbing, na przymusowe testy psychologiczne (lub w niektórych miejscach pracy psychiatryczne) nie znajduje swojej potrzeby w badaniach Heinza, lecz powoduje dodatkową dyskredytację tych osób w środowisku pracy

Można wyróżnić kilka etapów mobbingu. Na początku są to negatywne sygnały ze strony otoczenia, szerzenie plotek i pomijanie pracownika w codziennym życiu firmy. Stopniowo działania mobbingowe zaczynają się nasilać i przyjmować coraz bardziej poważną formę. Do grupy dołącza się pracodawca – o ile wcześniej nie był zaangażowany. Pracownik zostaje często obwiniany o sprawy, za które nie jest odpowiedzialny, nie bierze się go pod uwagę przy realizacji systemów motywacyjnych. Często również zostaje on zaklasyfikowany jako np. kłamca, plotkarz, nadwrażliwiec, trudny pracownik, mający ujemny wpływ na zespół pracowników…

Typowe techniki oddziaływania mobbingowego to nieuzasadnione, bez konstruktywne krytykowanie, wzbudzające poczucie winy, ograniczanie dostępu do informacji w miejscu pracy, zastawianie pułapek w rozmaitych formach i sytuacjach, odsuwanie od wykonywanych dotychczas zadań i stosowanie wielu innych zachowań degradujących poczucie wartości. Narzędzia wykorzystywane w praktykach mobbingowych to zwodzenie, szykany, podstęp i intryga, kłamstwa, plotki, oszczerstwa. Celem sprawcy jest zepsucie opinii ofiary i zaszkodzenie jej w sposób, który pozwoli wyeliminować ją z pozycji, jaką zajmuje. …

Często mobbing może wyglądać tak, że pracownik jest wykorzystywany przez przełożonego, do np. licznych prac. Bywały i bywają przypadki, że osoby takie są wykorzystywane do usługiwania w wielu płaszczyznach swojemu przełożonemu. Odbywa to się poza zakresem obowiązków pracowniczych.

Kluczowym momentem jest chwila, gdy „wykorzystywany” przestaje być potrzebny albo stawia opór, próbując wyrazić swoje zdanie albo uzyskać korzyść, o jaką mu chodzi. Wówczas takiej osobie można skutecznie zamknąć drogę do kariery zawodowej, wystawiając negatywną opinię, odwdzięczając się w taki sposób za posługę i eliminując go w później z pracy.

Zdarza się także tak, że osoby zajmujące kluczowe stanowiska kierownicze w jednostkach publicznych piastują je przez bardzo długi okres czasu, często nawet do emerytury.

Bywają także przypadki, że kierownikami pozostają osoby na okres 20, 25 lat lub nawet dłużej.

System organizacyjny w tych jednostkach może nie sprzyjać rotacyjności pracowników, często tworząc zamkniętą strukturę, w której nawet całe rodziny potrafią dobrze funkcjonować, gdzie wpływy i władza jest przekazywana prawie jak z pokolenia na pokolenie.

(np. struktura wielu uczelni – jw)

Z czasem taka jednostka przy sprzyjającym ustawodawstwu krajowym, staje się jednostką więcej niż autonomiczną, ale wręcz totalnie wszechwładną na swoim terenie.

(np. uczelnie ! jw)

Wówczas pojawiają się problemy, gdy nowi pracownicy dążą do odniesienia sukcesu, co zwykle może wywołać niechęć do takiego pracownika, a od tego uczucia już jest bardzo blisko do nienawiści, zwłaszcza, gdy pracownik jest zdecydowanie lepszy w swojej pracy zawodowej od przełożonego.

(Typowe dla środowiska akademickiego – jw)

Wówczas stanowi realne zagrożenie dla bytu mobbera i ten próbuje go, dostępnymi sposobami lub nie, usunąć widząc w nim zagrożenie. Jest to odmiana mobbingu, o której się nie usłyszy się w mediach zarówno prywatnych i publicznych. Jego przypadki zwykle pozostają znane wąskiej grupie samych zainteresowanych, ukrywane przez władze tych jednostek, natomiast osoby w ostateczności pokrzywdzone są bezradne, bo wyrzucone poza nawias swojej grupy i często nie potrafią znaleźć miejsca w innych zakładach pracy….

(n-ta ilość przypadków mobbingu akademickiego – jw)