Jak zapobiegać mobbingowi ?
To jest kwestia dla pracodawcy i jego obowiązek narzucony obecnie przez kodeks pracy.
Najważniejsze żeby chcieć zapobiec, w czym jednak nie zawsze pracodawca, mimo obowiązku, jest zainteresowany. Czasami niestety to sam pracodawca jest mobberem.
Pracodawca winien poznać przyczyny mobbingu i starać się je usunąć. Winien rozdzielić ofiarę od sprawcy (sprawców) mobbingu, jak nawcześniej, po pierwszych jego oznakach nie czekając na długotrwałość zdarzeń. Po szykanach trwających miesiącami będzie to bardzo trudne.
Zapobieganie mobbingowi to problem zarządzania zakładem pracy. Dobra komunikacja między pracownikami i kierownictwem zakładu jest konieczna dla przeciwdziałania mobbingowi. Jeśli w zakładzie każdy jest na właściwym miejscu i istnieje pozytywna selekcja kadr, wtedy mobbing ma mniejsze szanse do rozwoju.
Jeśli struktura zakładu jest zła, oparta na kryteriach pozamerytorycznych, wtedy są dobre warunki do mobbingu. Kiepski kierownik, o niskich kwalifikacjach, o wysokim ego, boi się konkurencji i mobbinguje lepszego (a w każdym razie postrzeganego jako lepszego) od siebie podwładnego.
Nieraz kierownik może mieć nawet wysokie kwalifikacje, ale po prostu lubi dominować, otaczać się słabszymi i nie zniesie każdego kto by ten stan rzeczy zakłócił. To jest sytuacja bardzo trudna bo usuwanie takich kierowników, per saldo jednak niekorzystnie wpływających na stan firmy, nie jest proste.
Zwykle słyszymy takie argumenty: kierownik może ma wady ( kto ich nie ma !) ale któż by mógł go zastąpić ?. Góruje co najmniej o głowę nad innymi. Na pytanie: a co zrobił z tymi, którzy by go zastąpic mogli ? Odpowiedzi na ogół nie ma.
Jeśli w zakładzie akademickim mamy taką sytuacje, że kierownika nikt nie może zastąpić, to ten kierownik zapewne nie jest dobrym kierownikiem, bo cechą dobrego kierownika na uczelni jest wychowanie lepszych od siebie. Niestety na ogół lepszych od siebie kierownicy wycinają, często stosując mobbing, i stają się niezastąpieni.
W przypadku zaistnienia mobbingu trzeba zmienić strukturę zakładu, przenieść zaangażowanych w mobbing do innych struktur. Jeśli ofiara jest mobbingowana ze względu na wyższe od bezpośredniego przełożonego kwalifikacje trzeba jej powierzyć obowiązki zgodne z kwalifikacjami.
Mobbing międzypracowniczy jest często ukrywany przed pracodawcą. Zwykle znosi się upokorzenia ze strony kolegów aby nie zyskać miana konfliktowego.
Znosi się upokorzenia ze strony bezpośredniego przełożonego, aby nie ryzykować utraty pracy (przez jakiś czas). Istnieje bowiem uzasadniona obawa, że w przypadku ujawnienia mobbingu pracodawca raczej będzie po stronie kierownika, niż po stronie szeregowego pracownika. Zwykle łatwiej jest się pozbyć pracownika na niższym stanowisku.
Tak jest prawie zawsze w zakładach o strukturze feudalnej i autonomicznej np. w szkołach wyższych. Bezpośredni przełożony np. profesor, autonomicznie może wykończyć podwładnego bez jakiejkolwiek ingerencji władz uczelni. Łatwiej usunąć magistra czy doktora, niż profesora.
Magistrowi, czy doktorowi, w przypadku konfliktu sfabrykuje się opinię o małej przydatności do pracy, czy brak kwalifikacji ( mimo, że np. wcześniej był wysoko oceniany) albo konfliktowość charakteru, czy negatywne oddziaływanie na otoczenie.
Zresztą jak będzie dłuższy czas mobbingowany, czy odseparowany od warsztatu pracy (w ramach szykan), to jest więcej niż pewne, że jego przydatność do pracy rzeczywiście po pewnym czasie będzie niewielka lub żadna, a i formalny ( przynajmniej oficjalny) dorobek naukowy się nie powiększy..
Zakłady pracy, w tym instytuty naukowe i uczelnie winny prowadzić Wewnętrzną Politykę Antymobbingową aby ograniczyć zjawiska mobbingu, aby maksymalnie wykorzystać intelektualny potencjał ludzi nauki i zapewnić właściwy klimat dla nauki i edukacji.
Niestety dotychczas akademickie instytucje nader rzadko taką politykę stosują i na ogół mobbingowani pracownicy nawet nie mają do kogo się zwrócić w przypadku problemów z mobbingiem. Najwyższy czas aby konieczność prowadzenia takiej polityki została wpisana do ustawodawstwa akademickiego, a ci którzy jej nie będą stosować nie powinni być brani pod uwagę przy finansowaniu ze środków publicznych
Józef Wieczorek
Filed under: Poradnik mobbingowy, Teksty autora | Tagged: Pracodawca, zapobieganie mobbingowi | 5 Komentarzy »
Mobbing Akademicki - Mediator Akademicki 